FAQ

Consulteer hieronder de lijst met de meest gestelde vragen aan VSOA Defensie.

Afwezigheid om gezondheidsreden

Bezoek aan een burgerarts

Te raadplegen reglementen en richtlijnen voor meer details:

DGHR-REG-MEDIS-001
DGHR-SPS-MEDAGR-001
DGHR-SPS-MEDCTL-001

Hieronder vindt u een samenvatting betreffende een raadpleging bij een burgerarts en de bijhorende te nemen acties en verplichtingen.

Bezoek aan een burgerarts

Mod 1 (Medisch getuigschrift)

Zorg steeds dat je een Mod 1 ter beschikking hebt

http://www.mil.be/sites/mil.be/files/files_library/geneeskundig_getuigschrift_mod_1.pdf

Je bent zelf verantwoordelijk voor het invullen van je identificatie en verblijfplaats gegevens op het Mod 1

Indien de burgerarts weigert het Mod 1 in te vullen moet het burger geneeskundig getuigschrift toegevoegd worden aan je Mod 1

Indien je zelf niet in het bezit bent van het Mod 1 dien je je identificatie en verblijfplaats gegevens op de achterzijde van het burger geneeskundig attest in te vullen.

Het witte exemplaar Mod 1: Ten laatste de tweede werkdag volgend op datum begin AGR opsturen naar de eenheid (eenheidsadjudant).

Het gele exemplaar Mod 1: Zelf bijhouden

Verwittigen eenheid

Wie ? Eenheidsadjudant of wachtpersoneel

Hoe ? Telefonisch (aangeraden), per mail of SMS indien toegestaan door eenheidscommandant

Wanneer ? Voor aanvang dienst (begin stamtijd)

Sperperiode

De duur van de sperperiode is DRIE opeenvolgende kalenderdagen vanaf eerste dag AGR, elke dag tussen 10.00hr en 16.00hr en eindigt de derde dag ofwel na bevestiging van de controlearts.

Je mag je verblijfplaats enkel verlaten in de sperperiode om volgende redenen:

Consultatie arts of specialist
Apotheek
Bijkomende behandelingen (ziekenhuis, kinesist, …)
Controle onderzoek in de praktijkruimte van de controlearts

Nice to know :

*AGR = maximum 30 dagen per medisch getuigschrift (Mod1)

*Automatisch controlearts bij 28 dagen AGR

*Indien meer dan 150 dagen AGR in een periode van 12 maanden wordt er verplicht de procedure *MCGR opgestart door de werkgever.

*Max 2 dagen AGR voorgeschreven door een tandarts, indien langer vereist zich wenden tot een arts

           

MCGR

Tucht

Tucht

DGHR-REG-CARDI-001 (15 juli 2014)

  • Vraag: Een overste zegt me dat hij me een rapport Mod C1 of een informatierapport gaat geven. Wat is een Mod C1 en wat moet ik doen?
  • Antwoord *Een overste die meent dat een tuchtvergrijp werd gepleegd, licht de eenheidscommandant in (EComd) via een Mod C1 met een relaas van de feiten. (Hfst 3 – 301, pg 32)
    *Er gebeurt niks zolang de EComd geen Mod C2 opmaakt. (inleidend verslag)

  • Vraag: De CSM (eenheidsadjudant) meldt me dat ik moet langsgaan om mijn rapport Mod C2 of inleidingsrapport te ondertekenen. Wat is een Mod C2 en wat moet moet ik doen?
  • Antwoord *Model C2 : De EComd, die kennis krijgt van de feiten welke naar haar oordeel tot tuchtvervolging aanleiding moeten geven, stelt een tuchtvordering in tegen de dader van het vergrijp door hem bij afschrift kennis te geven van een inleidend verslag. Deze beslissing moet voorafgegaan worden door een voorafgaand onderzoek. (Hfdst 3 – 302, pg 32, 33 en 34)
    *Contactname met vakbondsafgevaardigde (recht op verdediging). Mod C2 tekenen, copie vragen van Mod C1, bijlage C vragen (formulier keuze van verdediger). Deze tijd mag niet minder bedragen dan zes uren gelegen tussen acht uur en tweeëntwintig uur en komt niet in aanmerking voor de berekening van de wekelijkse werktijd. Als deze zes uren geheel of gedeeltelijk buiten de normale diensturen vallen, moet de betrokken Mil en zijn verdediger toegang hebben tot de informatie en de documenten evenals tot reproductiemiddelen noodzakelijk voor de voorbereiding van zijn verdediging. (Hfdst 3 – 302 d, pg 33). Het inleidend verslag evenals ieder document dat deel uitmaakt van het tuchtdossier moet opgesteld worden overeenkomstig de bepalingen betreffende het gebruik der talen in het leger. (Hfdst 3 – 302 b, pg 32). 
  • Vraag: Na mijn Mod C2 en de beslissing van de EComd, vind ik de straf overdreven en/of onterecht. Wat kan ik doen?
  • Antwoord *U heeft het recht hoger beroep in te stellen van twee werkdagen. Contacteer zo spoedig mogelijk een vakbondsafgevaardigde. (Hfdst 4 – 403, pg 35).
  • Vraag: Is de aanwezigheid van mijn eenheidsadjudant verplicht tijdens mijn verschijning naar aanleiding van een Mod C2 bij de EComd ?
  • Antwoord
    Neen, de verschijning van de betrokken Mil voor de tot straffen bevoegde autoriteit heeft plaats in aanwezigheid van een Mil, van een hogere graad dan de zijne, behorend tot dezelfde eenheid en die niet de auteur is van het informatieverslag.
    Zo de betrokken Mil erom verzoekt, wordt hij alleen verhoord, in voorkomend geval, met zijn verdediger.(Hfdst 3 – 302 f., pg 34)
  • Vraag: Toen ik bij de EComd ging, naar aanleiding van een rapport Mod C2, werd ik gestraft met 8 dagen gewoon arrest. Dit is mijn eerste rapport, is dat normaal?
  • Antwoord Neen, de tuchtstraf moet in stijgende orde van ernst zijn (a) de terechtwijzing; (b) de vermaning; (c) het consigne van eenmaal tot viermaal VIER uren; (d) het eenvoudig arrest van EEN tot ACHT dagen. (Hfdst 2 – 202, pg 18 et 19 )

 

  • Vraag: Wat is de procedure om in hoger beroep te gaan?
  • Antwoord Het hoger beroep kan gericht zijn tegen het geheel of tegen een onderdeel van het beschikkend gedeelte of van de motieven van de beslissing die de straf oplegt. Het hoger beroep maakt, ongeacht de omvang van zijn onderwerp, de zaak in haar geheel aanhangig bij de bevoegde autoriteit.
    Het hoger beroep wordt ingeleid door een gemotiveerd verzoekschrift, dat in het bijzonder een gebrek in de procedure kan doen gelden. Het hoger beroep moet worden ingesteld ten vroegste de eerste en uiterlijk de tweede dag na de dag waarop de straf ter kennis van de Mil is gebracht. Zaterdagen, zondagen en feestdagen waarop de dienst geregeld wordt zoals op zondag, worden in die termijn echter niet meegerekend. (Hfdst 4 – 402/403, pg 35)
  • Vraag: Ik ontvang een convocatie op de tuchtraad naar aanleiding van een straf, wat moet ik doen?
  • Antwoord Onmiddellijk een vakbondsafgevaardigde inlichten om een verdediging voor te bereiden.

Vergoedingen

Vergoedingen + HRM@Def

Marsbevel: (voorwaarden duurtijd, bedragen voor de maaltijden België)

Enkele voorwaarden dienen nageleefd om recht te hebben op de terugbetaling van sommige kosten:

  1. De toelating verkrijgen van de hiërarchische chef.
  2. De verplaatsing moet beschouwd worden als een dienstverplaatsing (opening van het recht) BIP U-021/3

Om de terugbetaling van de voedingskosten te bekomen zijn volgende regels van toepassing:

( BIP-U-021 4/2)(BIP U-023-3)(BIP U-023-19)

  • De duur van de verplaatsing moet gelijk of langer zijn dan 5 u.
  • Geen gratis voedsel gekregen hebben.
  • Verplicht zijn om zijn maaltijden op eigen kosten te nemen.
  • Volgende periodes moeten volledig in de opdracht begrepen zijn: 
    ontbijt:    06h00 – 08h00    
    middag:   12h00 – 14h00   
    avond:     18h00 – 20h00   
    nacht:      00h00 – 02h00
    (op het MB moet vermeld staan dat betrokkene werkelijk heeft gepresteerd tijdens die uren)

Welke bedragen worden toegepast naargelang de situaties?

(BIP U-021-4/2 Art 6 et U-023-2.Art 4) (BIP IV 4)

Forfaitair:
Ontbijt en nachtmaaltijd:0,87 € x index
Middag:                       2,61 € x index
Avond:                        1,74€ x index

Maximum bedrag op basis van bewijsstukken (nota of ontvangstbewijs):

Ontbijt en nachtmaaltijd: 2,63 € x index
Middag en avond:          9,85 € x index

Forfait of maximum bedrag?
B
ij een gesloten mess of onmogelijkheid om er te eten, in het vakje B mutatie van het MB volgende feiten melden b.v.: Mess gesloten, onmogelijk om er te eten tijdens de openingsuren van de Mess volgens de werklast, enz.

Om de vervoerkosten terugbetaald te krijgen:

DGBF-SPS-PSPERS-Bxxx-001/BFBX

Opm : STEEDS HET VOOR DEFENSIE GOEDKOOPSTE VERVOERMIDDEL behalve in het belang van de dienst.                         1 Militair voertuig  
                       2 Openbaar vervoer  
                       3 Persoonlijk voertuig (toestemming van korpscommandant verplicht! Kortste weg.)
Geen terugbetaling van vervoerkosten op het nationaal grondgebied voor hoofdofficieren en generaals. Terugbetaling op grond van de NMBS-tarieven:

1e klas :Adjudant-chef, Adjudant-majoor, Lagere Officiers, Adjudant kandidaat officier.
2e klas :Vrijwilliger en Onderofficier (tot de graad van adjudant).

  

Verhuiskostenvergoeding:

Begunstigden: (BIP X-041-2 Art 2) (BIP X-043-1 Art 2)

  1. Voorwaarden
    Naar aanleiding van mutatie
    Binnen het jaar na de datum van effectieve mutatie
    De nieuwe woonplaats moet dichterbij de nieuwe gebruikelijke werkplek zijn dan de vorige
    Wordt niet toegestaan aan de militairen die een woning betrekken in het kwartier van de nieuwe gebruikelijke werkplek.
    Enkel voor de eerste verhuis die binnen de twee eerste voorwaarden valt, bedrag in functie van de gezinstoestand op het ogenblik van de mutatie

Opm: zijn beide leden van het koppel militairen, dan kan enkel één van beiden een beroep doen op die vergoeding

  1. Bedragen: BIP IV-8

Die vergoeding bestaat uit drie delen:

Forfaitaire vergoeding:
In functie van de burgerlijke staat en de samenstelling van het gezin op het ogenblik van de mutatie.Wordt niet toegekend aan hoofdofficieren.

Werkelijk gemaakte kosten:
Op basis van factuur (hetzij verhuisfirma, hetzij huurwagen)  
Maximum bedrag volgens tabel hierna: 
De originele factuur van de verhuisfirma MOET bepaalde gegevens vermelden:  
                       Datum van de verhuis  
                       Betaald bedrag  
                       Aantal kubieke meters
                       Nummer + Datum van de factuur
                       Stempel + handtekening van de Firma
                       De gemeenten tussen dewelke de meubels werden vervoerd
                        “voor voldaan”(of betalingsbewijs)
                        De originele factuur voor de huurwagen MOET bepaalde gegevens  
                       vermelden: Betaald bedrag  
                                        Nummer + Datum van de factuur 
                                        Aantal afgelopen Km 
                                        Datum van verhuur  
                                        Stempel + handtekening van de Firma 
                                        “voor voldaan”(of betalingsbewijs)  
Berekend volgens de afstand tussen de oude en de nieuwe woonplaats en volgens de gezinstoestand op het ogenblik van de mutatie.

Parcourskosten:
Indien recht op de forfaitaire vergoeding 
Op grond van een reis in Openbaar vervoer (tabel 100% van de NMBS) volgens de graad van de militair (idem dienstverplaatsing) 
Niet voor hoofdofficieren.

Mogelijkheid om een voorschot te ontvangen op de verhuiskostenvergoeding: kijk naar de ASE

Pensioen

Welzijn

Wat is het DRBS, Dynamisch Risico Beheersing Systeem binnen Defensie?

Wat is het DRBS, Dynamisch Risico Beheersing Systeem binnen Defensie?

Ref: ACWB-SPS-WRKPR-013
ACWB-APG-WRKPR-001

Het dynamisch risicobeheersingssysteem (DRBS) heeft als objectief de planning van de preventie en het in werking stellen van het beleid met betrekking tot het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.
Om dit objectief te verwezenlijken, steunt het systeem op de volgende punten:
a. Opstellen van het beleid met opgave van de objectieven en de middelen;
b. Programmering van het beleid waarbij de werkmethode, de opdrachten en de termijnen zijn aangegeven voor alle betrokken partijen;
c. Uitvoering van het beleid waarbij de verantwoordelijkheden worden aangegeven;
d. Evaluatie van het beleid met opgave de te verwezenlijken criteria;
e. Aanpassing van het beleid door de werkgever als dit noodzakelijk zou blijken.

Het welzijn tijdens de uitvoering van het werk wordt gedefinieerd als ‘het geheel van factoren betreffende de omstandigheden waarin arbeid wordt verricht’. Deze omschrijving omvat volgende domeinen:
a. De arbeidsveiligheid;
b. De bescherming van de gezondheid van de werknemer op het werk;
c. De psychosociale belasting veroorzaakt door het werk;
d. De ergonomie;
e. De arbeidshygiëne;
f. De verfraaiing van de arbeidsplaatsen;
g. De maatregelen van Defensie betreffende leefmilieu, wat betreft hun invloed op de eerste 6 punten;
h. De bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Men onthoudt dat het begrip Welzijn meer is dan de materiële omstandigheden tijdens de arbeidsvoorwaarden. Het houdt ook de immateriële, niet kwantificeerbare, omstandigheden in zoals de stress of het pesten op het werk.

Het DRBS is een borging van alle preventie- en reductiemaatregelen die genomen zijn teneinde de vastgestelde risico’s te vermijden en/of te verminderen.
Dit gebeurt door middel van:
a. Het opstellen van werkpostfiches;
b. De opvolging van het lokaal preventieplan (LPP)
c. Aanpassing van het LPP

Ref: ACWB-SPS-WRKPR-013
ACWB-APG-WRKPR-001

PUNCTUELE RISICOANALYSE binnen DEFENSIE

Ref: 1. ACWB-GID-WRKPR-010

        2. ACWB-GID-WRKPR-008

 

Context:

In de DRBS/SDGR bij Defensie, kunnen de risicoanalyses gepland (Strategie SOBANE zie ACWB-SPS-WRKPR-007) of punctueel zijn naargelang het door ACWB-SPS-WRKPR-013 aanbevolen beheer.

Een risicoanalyse heeft als doel het voorkomen of beperken van de risico’s. De punctuele analyse gebeurt rechtstreeks op een bepaalde post of werksituatie.

 

Wanneer punctuele RA’s uitvoeren?

a.     Initiatief van de hiërarchische lijn: wijziging post/ werksituatie; verzoek tot gevaarpremie, …

b.     Initiatief van de SLPPT: na een bezoek van de werkplaatsen, bij de 3 groene lichten voor een aankoop, na de publicatie van nieuwe reglementen, bij een klacht of nog een ongeval/incident.

c.     Initiatief van CCB/BOC

DE PUNCTUELE RA’s WOUDEN OP HET BOC ONDERHANDELD

 

Methode

1)  Werkpost, werksituatie    

BESCHRIJVING door HL (Hiërarchische lijn): Organisatie + taken

inventaris van de gevaren: HEEPO-methode (zie Bijlage A Ref1)

(DePaRis)

Verzoek tot risicoanalyse via nota aan SCPPT

2) INSCHATTING VAN DE RISICO’S door CP/PA

a.     Onaanvaardbare gevaren te VERWIJDEREN

b.     Ontoelaatbare risico’s: classificatie van de risico’s volgens R =DxExP te VERBETEREN

c.     Overblijvend risico: na maatregelen tegen ontoelaatbare risico’s, te BEPERKEN

d.     d.        

3) Vermindering van het risico via maatregelen door HL voorgesteld

DE 3 GROENE LICHTEN

Ref: DGMR-SPS-PRPER-PMRW-002

Context:

WANNEER: Controle op de naleving van de Wet over het welzijn op het werk bij het aankopen (aanschaffen) en indienstelling van bepaalde werkuitrustingen.

ACTOREN:

            Globale aankopen: SLPPT (Korpscommandant), SPTT MR, Gest Mat

            Lokale aankopen: SLPPT, Korpscommandant

TOEPASSINGSGEBIED

Uittreksel uit de Ref

Werkuitrusting waarvoor de procedure van de 3 groene lichten niet van toepassing is:

  1. Informaticamaterieel: PC, draagbare computer, printer, telefoon, enz.
  2. Kantoormaterieel: perforator, nietmachine, enz.
  3. Sportuitrusting: sportkledij, fitnessapparatuur, de obstakels, enz.
  4. Kledij: gewone overall, veelkleurige gevechtskledij, enz.
  5. Keukentoestellen (die niet gedekt zijn door de richtlijn machines): oven, koelkast, microgolf, koffiezetmachine, enz.
  6. De lichte, explosieve wapens, enz.: GP, FNC, Minimi, FN2000, SCAR etc.
  7. Steigermaterieel
  8. Vervoermiddelen: schepen, vliegtuigen, enz.

Werkuitrustingen waarvoor de procedure van de 3 groene lichten wel van toepassing is:

  1. EPI: adembescherming, bescherming van ogen en gezicht, hoofdbescherming, gehoorbescherming, beschermingshandschoenen, valbeveiliging, beschermingskledij (brandkledij, duikkleding, hoge-zichtbaarheidskleding enz.), enz.
  2. EPC: bescherming tegen trillingen (absorberende matten), bescherming tegen elektrocutie (isolerende matten, enz.), valbeveiliging voor tijdelijke werkposten (veiligheidsnet, daksporen), enz.
  3. Machines: boormachine, betonsnijder, hefuitrustingen, heftruck, elektriciteitsgenerator enz.
  4. Huisgemaakt materieel; aanmaken van mechanische werktuigen (toestellen voor munitie-ontmanteling), onderstellen (slings) enz.

Indien het gaat om werkuitrusting die deel uitmaakt van de hierboven vermelde categorieën, is deze richtlijn ook van toepassing voor:

  1. Militaire uitrusting
  2. De werkruitrustingen die binnen Defensie worden aangemaakt
  3. Wijzigingen aan de bestaande werkuitrustingen

Zie definitie van een machine op blz. 20 van de Ref

Check-list van de documenten 3 groene lichten:

BESTELLING        

GLOBALE AANKOOP

LOKALE AANKOOP

SPTT MR raadpleegt de deskundigen

Advies SLPPL (schriftelijk) indien nodig of via het vakje SHE in ILIAS

Verplichte clausule in lastenboek
(Bestek): attesten voor naleving van de richtlijnen (EU) voor veiligheid en hygiëne

 

Bijkomende clausule in het lastenboek: à la carte

 

Controle op het lastenboek door MR-Mgt/R

 

 

  1. LEVERING 

GLOBALE AANKOOP

LOKALE AANKOOP

Controle op attesten en certificaten door MRMP (Openbare aanbestedingen)

Controle op attesten en certificaten door de Korpscommandant

Eventuele raadpleging SPPT MR

Eventuele raadpleging SLPPT

 

  1. INDIENSTELLING 

Voor het gebruiken van de machine/uitrusting

Door SLPPT:

  1. Vereenvoudigde methode: ondertekening door SLPPT van de gebruiksaanwijzing na controle
  2. Volledige methode :

(1) Volledig verslag ondertekend door Korpscommandanten, SLPPT, AMT        

(2) 19 controlepunten indien oudere machines of gebrek aan documentatie

Wat is het verschil tussen een FunctieFiche (FF) en een WerkPostFiche (WPF)

Ref: ACWB-GID-WRKPR-014
ACWB-GID-WRKPR-006

Functiefiche:

De functiefiche is een document ondertekend door de peter/coach of de werkgever en door de beginnend medewerker waarin geregistreerd wordt dat de wettelijke taken in het kader van het onthaal uitgevoerd zijn.
a. De functie van de werknemer wordt hierop beschreven;
b. De vereiste opleidingen;
c. De periodiciteit van de arbeidsgeneeskunde en de te ondergane onderzoeken;
d. Hierop wordt elke werkpost hernomen die door de werknemer wordt uitgevoerd in het kader van zijn effectief uitgeoefende functie en niet de functie hernomen op de OT, daar deze zeer frequent niet overkomt met de effectieve functie.

Werkpostfiche:

a. Is een zeer duidelijke verklarend document waar de arbeidssituatie, werkpost wordt beschreven;
b. Elk risico wordt hier duidelijk aangegeven;
c. Elke vereiste opleiding wordt hierop weergegeven;
d. Elke voorziene Persoonlijke Beschermings Middel (PBM) wordt hierop hernomen;
e. Elke nuttige informatie voor de werknemer wordt hierop hernomen, bijvoorbeeld welke inentingen men dient te krijgen, telefoonnummers van de lokale medische urgentie, wachtlokaal;

Voorbeeld:
Een CSM-bediende doet niet alleen administratief werk maar is ook chauffeur en heeft binnen een infanterie-eenheid ook infanterietaken (CRC, MOUT, ERE, …)

Wat is de procedure voor het bestellen van Persoonlijke BeschermingsMiddelen (PBM)?

Ref: DGMR-GID-FCCOM-SEPP-005

Een PBM is een beschermingsmiddel dat de werknemer beschermt bij het uitvoeren van zijn werkpost, daar niet alle risico’s kunnen worden uitgesloten.

a. De preventieadviseur van de eenheid maakt een opsomming van de noodzakelijke PBM’s op aan de hand van alle werkpostfiches binnen zijn eenheid;
b. De PBM’s zijn hernomen in catalogen;
c. De lijst van noodzakelijke PBM’s wordt door LDPBW en de arbeidsgeneesheer preventieadviseur goedgekeurd;
d. Indien al deze goedkeuringen er zijn wordt een SREQ opgemaakt door het betrokken magazijn;
e. De procedure van de 3 groene lichten wordt hierin gevolgd. (zie vraag procedure 3 groenen lichten)
f. De PBM’s worden persoonlijk aan elke werknemer overgemaakt op basis van zijn werkpostfiches;

Activiteiten door derden in een Mil Kw Activiteiten door derden voor infrastructuurwerken

Ref :  1. DGMR-SPS-PRPER-PMRRW-006  (SACO)

          2. DGMR-SPS-DSINFR-IXXV-001 (SACO Infra-werken)

 

In elk Kw, aanduiding van een POC SACO (Safety Consulting) of POCSA: POC tussen de eenheid, de SLPPT van die eenheid, de leidinggevende ambtenaar indien hij werd aangeduid en de externe tussenkomende partij om alle veiligheidsaspecten met betrekking op de gevraagde prestatie te regelen.

 

Werkmethode:

 

a.  De POCSA zal de externe tussenkomende partijen inlichten over de veiligheidsvoorschriften die specifiek zijn voor de plaats van de tussenkomst.

b. Informatie SLPPT

c. De externe tussenkomende partij brengt de POCSA op de hoogte van de risico’s die gebonden zijn aan de werken. 

d. De POCSA licht de externe tussenkomende partij in over de specifieke risico’s die gebonden zijn aan de activiteiten van Defensie op de plaats, evenals over de preventiemaatregelen die eraan gebonden zijn;

e. De externe tussenkomende partij zal onmiddellijk elk ongeval of incident melden aan de POCSA evenals aan de lokale preventieadviseur van Defensie.

f. Onderzoek van een eventueel ongeval door SLPPT

Bestaan van een SACO-formulier dat wordt uitgewisseld tussen alle spelers.

 

Bij infrastructuurwerken:

 

Bijzonder geval want coördinatievergaderingen zijn nodig voor de werven. Veel aanwezige spelers maar steeds één enkele POSCA Kw. POSCA Kw coördineert de aspecten hygiëne en veiligheid tijdens coördinatievergaderingen met de leidinggevende ambtenaar, CC infra en/of 2Ech Infra en eventueel SLPPT.

(6 SACO Infra (zie details Ref 2) volledig of gedeeltelijk van toepassing naargelang het geval en de werven)

Wat is de periodiciteit en welke werkplaatsen moeten bezocht worden tijdens de rondgang?

a. Jaarlijks dient er een rondgang in het kader van de arbeidsveiligheid te gebeuren.
b. Elk gebouw dient een grondig bezoek te ondergang aangaande de arbeidsveiligheid.
c. Elke werkplaats moet een uitgebreide rondgang krijgen.
d. Deze rondgang gebeurd in het bijzijn van leden van de hiërarchische lijn, LDPBW en de vakorganisaties (delegatie BOC)

 

Werking BOC

Wie stelt de agenda van het BOC samen?

Ref: ACWB-GID-WRKPR-009

Het BOC (Basis Overleg Comité) is een overlegorgaan tussen de afgevaardigden van de werkgever (Korpscommandanten) enerzijds en de afgevaardigden van de werknemers anderzijds. Beide afvaardigingen hebben hetzelfde doel, nl. de operationaliteit behouden of verhogen door het welzijn van het personeel te verzekeren. Een constructieve en positieve houding van alle leden van het comité draagt ertoe bij dat de vraagstukken in verband met het welzijn van de werknemers kunnen opgelost worden.

De agenda bestaat uit twee onderdelen;
a. Vaste punten
b. Punten voortkomend uit gestelde vragen van de deelnemende eenheden aan het BOC
De agenda wordt door secretaris in samenwerking met de voorzitter, bijgestaan door LDPBW

 

Hoe en waarvoor wordt DOCCOM gebruikt?

Ref: ACWB-GID-SYNVAK-004

De secretaris plaats hier alle verslagen ter inzage op;
De leden van het BOC kunnen hier alle informatie vinden over:
a. Verslagen BOC;
b. Rondgangen;
c. Evacuatieoefeningen;
d. Enz…

 

Wat is de leidraad voor de secretaris van het BOC?

Taken van de secretaris BOC zijn volgende:
a. Opstellen van de agenda
b. Plannen van de vergadering
c. Opstellen van een aanwezigheidslijst en erop toezien dat elke aanwezige zijn aanwezigheid heeft bevestigd door middel van zijn handtekening.
d. Neemt nota gedurende de gehele vergadering over elk besproken agendapunt en ter plaatse aangebrachte punten
e. Stelt na afloop van de vergadering stelt hij de notulen op en verspreid deze in de noodzakelijke kanalen en plaats deze op DOCCOM.
f. Houdt de stukken in bewaring.

 

Welke reglementaire controles en inspecties bij Defensie?

Ref: DGMR-SPS-PRPER-PMRS-001

Principe 

 

Reglementaire controles

Reglementaire inspecties

Definitie

Een reglementaire controle is een nazicht dat moet uitgevoerd worden door een organisme dat erkend is voor dat soort controle. Het is altijd extern aan de eenheid. (Zie Ref)

Een reglementaire inspectie is een nazicht dat wordt uitgevoerd door een bevoegde persoon, ze vereist geen tussenkomst van een erkend organisme. (Zie Ref)

WAT: wat wordt nagezien en frekwentie

Bijlage B bij DGMR-SPS-PRPER-PMRS-001 of in detail op http://units.mil.intra/sites/DGMR/MGT/R/CTL/Pages/Work_Equipment.aspx

 

Bijlage C bij DGMR-SPS-PRPER-PMRS-001 of in detail op http://units.mil.intra/sites/DGMR/MGT/R/CTL/Pages/Work_Equipment.aspx

 

Wie doet het

MR-Mgt/R/Ctl of Externe burgerlijke firma

Inspecteur aangeduid (bij attest) als bevoegde door Defensie

Register

Lokaal register per KW via Ech Infra (b.v. matrix Kw) die ter beschikking stelt voor eenheden, SLPPT, AMT en CCB/BOC:

• Benaming van het materieel (NSN, beschrijving,…)

• Identificatie van het materieel (Fabrikant, type, Asset- of opvolgingsnummer,…)

• Type materieel en controle en/of inspectie

• Uitvoerder en frekwentie van de reglementaire controle en/of inspectie

• De datum en het resultaat van de reglementaire controle of inspectie

Hoe nazicht aanvragen

WO in Ilias naar Ges Mat

Verzoek rechtstreeks naar de Inspecteur

Verslag

Samen met het register gepubliceerd en dus toegankelijk voor CCB/BOC. Resultaten:

A: Ok

B: Ok maar niet-ernstige gebreken. Mag nog gebruikt worden maar herstelling te voorzien

C: niet Ok gelet op de ernst van de gebreken. Mag niet meer gebruikt worden tenzij na herstelling en nieuwe controle

 

Opgelet voor speciale gevallen

 

 

 

 

Welke documenten kunnen geraadpleegd worden? 

  1. Register van reglementaire inspecties en controles raadplegen via het register / de matrix Kw.
  2. Aan ondersteuningsdienst Kw vragen of via DOCCOM.

Welke aandachtspunten mogen niet vergeten worden? 

Kopie in pdf van de definitieve attesten van controles met resultaat A, B of C. Te bespreken op de CB/BOC’s. Beschikbaarheden en nazicht aan te vragen bij het deelnemen aan de bezoeken op de werkplaatsen in de eenheden.

 

Wat is een arbeidsongeval ?

Ref: ACWB-SPS-WRKPR-008

Een arbeidsongeval is elk ongeval dat een werknemer in dienst en door het feit van de dienst overkomt en dat een letsel veroorzaakt.
Er moet aan de volgende 5 voorwaarden worden voldaan:
a. het gaat om een plotselinge gebeurtenis;
b. er bestaat een letsel;
c. de plotselinge gebeurtenis heeft het letsel veroorzaakt;
d. het ongeval is gebeurd in dienst en door het feit van de dienst en deed zich voor op de arbeidsplaats;
e. het ongeval is te wijten aan een of meerdere externe oorzaken.

De beslissing inzake de kwalificatie en de erkenning van het arbeidsongeval op basis van de wetgeving op de arbeidsongevallen in de overheidssector behoren tot de bevoegdheid van DGJM voor het burgerpersoneel en tot de bevoegdheid van de Commissie van Vergoedingspensioenen bij de Pensioendienst van de Overheidssector (PDOS) voor het militair personeel.
De erkenning als arbeidsongeval staat los van de behandeling van het ongeval in het kader van deze SPS die gericht is op het nemen van preventieve maatregelen.

Een ongeval dat gebeurt op de weg tijdens het uitvoeren van een opdracht is een arbeidsongeval en geen arbeidswegongeval.

Wat is de procedure voor een ((zeer) ernstig) arbeidsongeval?

Ref: ACWB-SPS-WRKPR-008
ACWB-GID-WRKPR-005

Definitie Ernstig arbeidsongeval :

Een ernstig arbeidsongeval is een arbeidsongeval dat aanleiding heeft gegeven tot een tijdelijk letsel en waarvan het gebeuren in direct verband staat met een gebeurtenis die afwijkt van de normale uitvoering van het werk of met het voorwerp dat bij het ongeval betrokken is. Deze letsels, gebeurtenissen en voorwerpen worden opgelijst in de codex over het welzijn op het werk . De assistenten in preventie (AsPrev) en de preventie-adviseurs (PA) zijn opgeleid om een kundig advies te formuleren om te bepalen of het om een (zeer) ernstig arbeidsongeval gaat.

Definitie Zeer ernstig arbeidsongeval :

Een zeer ernstig arbeidsongeval is een arbeidsongeval dat aanleiding heeft gegeven tot de dood of een ernstig arbeidsongeval dat aanleiding heeft gegeven tot een blijvend letsel (blijvende invaliditeit of ongeschiktheid).

Procedure :

Te verwittigen instanties bij een ((zeer) ernstig) arbeidsongeval:
a. Ernstig:
(1) LDPBW & PA-AMT
(2) St Offr Prev
(3) AsPrev
(4) Vz BOC van de KwGpg Eenheid
b. Zeer ernstig:
(1) LDPBW & PA-AMT
(2) St Offr Prev
(3) AsPrev
(4) Vz BOC van de KwGpg Eenheid
(5) ILE (Arbeidsinspectie)

Plan Interne d’Urgence ?

Ref : 1. ACWB-SPS-WRKPR-016
2. ACWB-GID- WRKPR-016
3. AR du 16 Fev 06 relatif aux plans d’urgence et d’intervention

Définitions

a. Plans d’urgence et d’intervention (PUI)
Les PUI sont rédigés par les autorités civiles au niveau communal, provincial et fédéral. La Défense n’est en principe pas représentée au niveau communal. Au niveau provincial, le Commandant Militaire de la province (ou son remplaçant) participe à la gestion de la crise. Le Ministre de la Défense Nationale et ses représentants sont impliqués au niveau fédéral.
b. Plans internes d’urgence des entreprises et institutions (PIU)
Le PIU a pour but de limiter les conséquences dommageables d’une situation d’urgence dans une entreprise ou une institution (civile /militaire) par la prise de mesures d’urgence matérielles et organisationnelles appropriées. Les entreprises ou institutions transmettent aux autorités compétentes les informations nécessaires pour assurer une intervention efficace des services d’urgence. Un PIU est rédigé par quartier à la Défense

PIU-INP : Plan Interne d’urgence Défense – Interne Nood Plan
Nombre 1 par Qu
Management Fait partie de :
SDGR/DRBS
Managent Env (ISO 14001)
But limiter les conséquences néfastes de situations d’urgence propres au quartier et aux activités des unités concernées.
Qui le fait Cellule de crise interne Qu (avec SLPPT) + collaboration services secours ext ou int.
Unité pour leur module d’actions propres.
Révision Tous les 3 ans au moins. Concertation CCB/BOC obligatoire
Contenu Voir Ref 2 ACWB-GID- WRKPR-016 Instructions pour la rédaction du Plan Interne d’Urgence
MODULES GENERAUX : flux de gestion de management de crise, données pour les services d’intervention (inventaires, plans, schémas, fiches des blocs, …), situation d’urgence répertoriée
MODULES d’ACTIONS : 1 par acteur concerné selon la situation d’urgence

 

Quels documents sont consultables ?

A demander au Qu, SLPPT (via Sharepoint) ou demander sur DOCCOM. Tout est consultable à l’exception des données classifiées (à consulter sur demande et avec habilitation adéquate)

Dans certains cas spécifiques (DLD, DG-COM,…) les unités rédigent aussi leur propre plan d’urgence (considéré parfois comme PPUI : Plan particulier d’urgence et d’intervention)

Quels sont les points d’attention à ne pas oublier ?

a. Publication approuvée en CCB/BOC
b. Bilingue si nécessaire (2 versions approuvées)
c. Avis des services d’interventions externes (pompiers, police, secours, … ) requis
d. Révision tous les 3 ans
e. Facilement accessible en cas d’urgence (uniquement en ligne ?)
f. Organisation d’exercices de mises en pratique. Les exercices d’évacuation annuels obligatoires doivent suivre ce plan !

 

Détermination des risques par les travailleurs

Ref : ACWB-GID-WRKPR-021

Comment retrouver les risques propres au travail de chacun ?

Selon le SDGR/DRBS : Chaque travailleur signe une fiche de fonction qui reprend tous les postes de travail qu’il/elle occupe. Y compris les fonctions de cumuls. Chaque poste de travail est relié à un numéro de TO/OT (tableau organique) et à une fiche de poste.
Les fiches de postes reprennent pour chaque poste les risques pour les travailleurs et doivent être reliées à une ou plusieurs analyses de risque.
Les fiches de poste de travail sont rédigées par les SLPPT et approuvées dans chaque unité. La détermination des risques est faite par SLPPT en collaboration avec les Ass Prev/Offr Prev et la ligne hiérarchique de chaque unité.

Quand une fonction est-elle dite fonction de sécurité ?

Une fonction de sécurité est tout poste de travail impliquant l'utilisation d'équipements de travail, la conduite de véhicules à moteur, de grues, de ponts roulants, d'engins de levage quelconques, ou de machines mettant en action des installations ou des appareils dangereux, ou encore le port d'armes en service, pour autant que l'utilisation de ces équipements de travail, la conduite de ces engins et de ces installations, ou le port de ces armes puissent mettre en danger la sécurité et la santé d'autres travailleurs de l'entreprise ou d'entreprises extérieures

Quand une fonction est-elle dite fonction de vigilance ?

Une fonction de vigilance est tout poste de travail qui consiste en une surveillance permanente du fonctionnement d'une installation où un défaut de vigilance lors de cette surveillance du fonctionnement peut mettre en danger la santé et la sécurité d'autres travailleurs de l'entreprise ou d'entreprises extérieures

Risque défini

Il s’agit d’activités (fonctions) réunies sous une même dénomination mais qui se rapportent à trois types différents de risques identifiables
a. soit un risque imputable à l’exposition à des agents physiques, chimiques ou biologiques,
b. soit un risque lié à l’exposition à une contrainte de nature ergonomique (travail avec écran et manipulation de charges), ou à une contrainte liée à la pénibilité du travail ou à un travail monotone et cadencé, qui occasionnent une charge physique mais aussi mentale (comme certaines activités qui génèrent des tensions, ou lorsque les risques liés à l’activité sont accrus parce qu’elles sont effectuées de nuit, comme par exemple la surveillance, les activités monotones et isolées, les tâches du personnel soignant),
c. soit un risque identifiable de charge psychosociale, problèmes sociaux et/ou familiaux, violence ou stress.

Quels documents sont consultables ?

Fiches de poste et analyses des risques consultables via les CCB/BOC.
Nouvelles applications fiches de postes en cours de déploiement chez ACOS WB

Quels sont les points d’attention à ne pas oublier ?

a. Les risques doivent être repris sur des fiches de postes accompagnées d’analyse des risques.
b. Les risques spécifiques donnent lieu à une surveillance médicale adaptée
c. Les fiches de postes + AR doivent être concertées en CCB.

Liste annuelle de surveillance de la santé des travailleurs

Ref : 1. AR du 28 Mei 03
2. ACWB-GID-WRKPR-021
3. Note ACOS WB MITS 14-00445607 du 06 Oct 14

Principe

a. Listes établies par unité sur base du template fourni par AMT
b. 1 liste annuelle des « fonctions » en fait les postes de travail (repris sous numéro TO/OT) avec des codes de risques propres à l’AMT
c. 1 liste nominative reprenant les noms du personnel de l’unité avec les différents postes OT/TO et les fonctions en cumul
d. Liste transmise par note vers AMT et copie au CCB/ sauf si secret
e. Concertation obligatoire CCB/BOC au plus tard pour le 31 Oct

Quels documents sont consultables ?

Listes par unité sur DOCCOM ou auprès du SLPPT

Eerste zorgen

Ref: KB 15 Dec 10

Wie is verantwoordelijk voor het toedienen van de eerste zorgen bij een incident – ongeval?

a. De hulpbieders – Aidman.
b. Iedereen is verantwoordelijk voor het verlenen van eerste hulp.

Verplichtingen van de werkgever:

a. De werkgever eis verplicht om een eerst hulppost te voorzien op elke plaats waar een verhoogd risico is voor arbeidsongevallen. (Werkplaatsen, keukens, enz…)
b. Vorming en bijscholing van de hulpbieders
c. Uitrusting en organisatie van een eerste hulp

Wat verwacht men van de hulpbieders/aidman ?

Doelstelling 1: de basisprincipes
a. de rol van de hulpverlener verstaan alsook de indicaties voor het gebruik van het beschikbare materieel en de noodzaak tot het registreren van incidenten en acties (wettelijk kader begrijpen);
b. het belang inzien van basishygiëne in eerste hulp procedures;
c. de toestand en omstandigheden correct analyseren om zo veilig, vlot en efficiënt mogelijk te alarmeren en te handelen in een noodsituatie;
d. de procedures inzake comfortzorgen voorafgaand aan de evacuatie en de procedures van verplaatsing en evacuatie van slachtoffers kennen en correct toepassen.

Doelstelling 2: het ondersteunen van de vitale functies
a. op een veilige, snelle en efficiënte manier eerste hulp toedienen aan een bewusteloos slachtoffer (inclusief een slachtoffer met stuiptrekkingen);
b. op een vlotte en efficiënte manier eerste hulp toedienen aan een slachtoffer met ademnood (inclusief luchtwegobstructie);
c. de toestand van een slachtoffer met pijn in de borst herkennen;
d. snel en efficiënt de cardiopulmonale reanimatie toepassen (Richtlijnen Basisreanimatie en indien van toepassing AED van de Europese Reanimatieraad).

Welke zijn de voorwaarden waaraan de verlichting moet voldoen op de werkplaats?

Op de werkposten is de gemiddelde verlichtingssterkte van het werkvlak voldoende voor de uit te voeren taken, en is, gemeten op het werkvlak, of bij afwezigheid van een werkvlak op een horizontale hoogte van 0,85 meter van de grond, ten minste:
a. 200 lux voor refter, kleedkamer, wasplaats, landbouwactiviteiten, brouwerij, ruw assem-bleerwerk;
b. 300 lux voor bakkerij, machinewerk, middelmatig precies assembleerwerk, fruit sorteren, wasserij, lassen, garage, receptie, kopieerwerk, kinderopvang, klaslokaal, auditorium, sporthal;
c. 500 lux voor EHBO-lokaal, laboratoria, controleruimten, precisie machinewerk, fijn as-sembleerwerk, autoassemblage, keuken, slachthuis, productcontrole, kapsalon, schoenmakerij, boekbinderij, drukkerij, spinnerij, weverij, houtbewerking, bureauwerk, vergaderzaal;
d. 750 lux voor glasbewerking, materiaalinspectie, precisie-assemblage, naaiwerk, verfspuiten, technisch tekenen;
e. 1000 lux voor precisiewerk, kleurinspectie, juweelproductie, medisch onderzoekslokaal

Op plaatsen die enkel dienen voor verplaatsing is de verlichtingssterkte gemeten op de vloer ten minste:
a. 5 lux voor kolenopslag, houtopslag, stapelplaatsen met occasioneel verkeer, buiten gelegen doorgangen voor voetgangers, autoparking;
b. 10 lux voor algemene verlichting van havens, risicovrije zones in de petrochemie en gelijkaardige industrieën, opslag van verzaagd hout, wegen voor traag verkeer (minder dan 10 km per uur) van bijvoorbeeld fietsen of heftrucks;
c. 20 lux voor auto- en containeropslagplaatsen in havens, normaal autoverkeer, in- en uitritten van parkings;
d. 50 lux voor industrieterreinen, opslagzones buiten, risicogebieden in havens, olieopslagtanks, koeltorens, pompgemalen, waterzuiveringsinstallaties, plaatsen voor laden en ontladen, materiaalbehandeling in havens, bouwwerf, opslaghal zonder manueel werk;
e. 100 lux voor verplaatsingszones in het bedrijf, gangen, trappen, magazijnen.

 

Indien er werknemers zijn met een grotere lichtbehoefte omwille van oogafwijkingen of leeftijd moet de verlichtingssterkte hieraan aangepast worden.
De verlichting van het werkvlak moet gelijkmatig verdeeld zijn. Snelle en sterke overgangen in de verlichtingssterkte van het werkvlak en de onmiddellijk aangrenzende zone moeten vermeden worden. De lampen mogen geen flikkering of stroboscopieverschijnselen vertonen.

Er mag geen hinderlijke verblinding door directe of indirecte waarneming van heldere lichtbronnen in het gezichtsveld optreden.
Indien op een werkvlak een gemiddelde verlichtingssterkte groter dan 200 lux nodig is mag zij bekomen worden door middel van een plaatselijke verlichting, mits de installatie voor de algemene verlichting alleen reeds, in elk geval, op dezelfde plaats een gemiddelde verlichtingssterkte van minimum 200 lux verzekert.

De kunstmatige verlichting mag de kleuren van de veiligheids- en gezondheidssignalering en de pictogrammen niet wijzigen. De lampen die gebruikt worden voor de verlichting van het werkvlak hebben een kleurweergave-index van 80 of meer en een kleurtemperatuur die aangepast is aan de taak.
Bij de keuze van de soort en de plaatsing van de lampen moeten de veiligheidsrisico’s die onderhoud en vervanging van lampen met zich meebrengen in rekening gebracht worden.

 

Doelstelling 3: andere afwijkingen
a. de symptomen van een ernstige aandoening (bijvoorbeeld aandoeningen van het cardio-vasculair stelsel, het zenuwstelsel en vergiftiging) herkennen en de algemene principes van eerste hulp toepassen;
b. in staat zijn de correcte eerste hulp te verstrekken bij:
c. bloedingen;
d. huidwonden;
e. letsels en traumata aan botten, spieren en gewrichten;
f. hoofdletsel, inclusief vermoeden van een wervelletsel;
g. brandwonden;
h. oogletsel, inclusief de gevallen waarin men een oog dient te spoelen.

 

 

Welke zijn de minimum en maximum temperaturen voorzien op de werkvloer?

Ref: ACWB- SPS-WRKPR-004

Voor de blootstelling aan koude worden de actiewaarden voor blootstelling vastgesteld in functie van de fysieke werkbelasting.
De luchttemperatuur mag niet lager zijn dan:
a. 18° C voor zeer licht werk;
b. 16° C voor licht werk;
c. 14° C voor halfzwaar werk;
d. 12° C voor zwaar werk;
e. 10° C voor zeer zwaar werk.

Voor de blootstelling aan warmte, worden de actiewaarden voor blootstelling vastgesteld uitgaande van de WBGT-index in functie van de fysieke werkbelasting.
De waarde van deze index mag niet hoger zijn dan:
a. 29 voor zeer licht of licht werk;
b. 26 voor halfzwaar werk;
c. 22 voor zwaar werk;
d. 18 voor zeer zwaar werk.

Verklaring van de vereisten zie tabel hieronder
Werklast Watt Voorbeelden
Zeer licht < 117 Rust zittend
Rust staand
Licht 117

 

234 • Secretariaatswerk
• Licht zittend werk
(PC- werk, tekenen, naaien, …)
• Zittend werk kleine werktuigen, inspectie, lichte assemblage
• Besturen van een wagen, bedienen van een pedaal, …
• Boren, lichtjes polijsten van kleine stukken
• Gebruik van kleine handwerktuigen
• Occasioneel, traag stappen
Halfzwaar 235

 

360 • Gestadig werken met armen en handen
(timmeren, vijzen, …)
• Besturen van voertuigen, tractoren, vrachtwagens, …
• Occasioneel behandelen van middelmatig zware voorwerpen (+/- 10 Kg)
• Sneller stappen (3,5 tot 5.5 Km/Hr)
Zwaar 361

468 • Intense arbeid met de armen en de romp
• Behandelen van zware voorwerpen van bouwmaterialen (Max 20 Kg)
• Spitten, zagen met hand, schaven
• Snel stappen (5,5 tot 7 Km/Hr)
• Wagentjes en kruiwagens duwen en trekken
Zeer zwaar > 468 • Zeer intense en snelle arbeid
• Zwaar spitten, graven

Welke maatregelen dient de werkgever te nemen tegen thermische omgevingsfactoren?

Voorgeschreven maatregelen in geval van overmatige koude

Wanneer de temperaturen in gekoelde lokalen lager zijn dan de actiewaarden:

a. werknemers voorzien van aangepaste werkkledij en PBM;
b. luchtstroom verminderen wanneer werknemer aanwezig is en zodanig dat de werking van de installatie niet in gevaar komt;
c. middelen om beschermkledij te drogen;
d. zonder kosten voorzien van warme dranken;
e. indien de PA-AG het nodig acht voorzien van extra rusttijden in een rustlokaal. Dit dient op voorhand te worden bepaald.

Klimatologische oorsprong :

a. Indien de actiewaarden overschreden worden, dan zijn de technische en organisatorische maatregelen van toepassing.
b. Tussen 01 Nov en 31 Mar in open werklokalen en arbeidsplaatsen in open lucht verwarmingsinstallaties voorzien. Wanneer het ingevolge de weersomstandigheden nodig blijkt en in elk geval wanneer de buitentemperatuur lager is dan 5°C, moeten deze verwarmingsinstallaties in werking worden gesteld.
c. Indien positief advies van het BOC mogen deze verwarmingstoestellen opgesteld worden in lokalen om de werknemers de mogelijkheid te bieden zich bij tussenpozen te verwarmen.

Voorgeschreven maatregelen in geval van overmatige warmte

Technologische oorsprong :

Wanneer in de gesloten werklokalen overmatige warmte van technologische oorsprong te wijten aan convectie wordt vastgesteld en de actiewaarden worden overschreden op het niveau van de werkpost met de zwaarste last, moet de werkgever installaties voor kunstmatige verluchting of een systeem van afzuiging plaatsen, overeenkomstig de bepalingen betreffende de luchtverversing van de arbeidsplaatsen.
Wanneer de overmatige warmte van technologische oorsprong wordt veroorzaakt door stralingen en de actiewaarden voor blootstelling worden overschreden, moeten beveiligingsschermen of reflectorische beschermingskledij of beschermingskledij met een ingebouwd koelsysteem ge¬bruikt worden.
Indien bovengenoemde maatregelen niet kunnen genomen worden, wordt de afwisseling tussen periodes van aanwezigheid op de arbeidsplaats en rusttijden toegepast.
De rusttijden worden ter plaatse genomen of in een rustlokaal dat beschermd is tegen de hinder die tot de inrichting van het rustlokaal aanleiding gaf .
Tenslotte moet de werkgever verfrissende dranken uitdelen om de deshydratatie ten gevolge van de arbeidsomstandigheden te compenseren. Deze drankjes worden gratis verdeeld onder de werknemers en conform het advies van de arbeidsgeneesheer.

Klimatologische oorsprong :

Wanneer de actiewaarden voor blootstelling overschreden worden omwille van overmatige warmte van klimatologische oorsprong, moeten de volgende maatregelen genomen worden:
a. Indien de overschrijding aanhoudt, installeert de werkgever binnen de 48 uur na het ogenblik van de vaststelling van de overschrijding installaties voor kunstmatige verluchting in de werklokalen.
b. Indien de overschrijding aanhoudt nadat de in hierboven beschreven termijn verstreken is, voert de werkgever een regime in van beperkte aanwezigheid op de arbeidspost en van rusttijden.
c. De werkgever zorgt, zonder kosten van de werknemers, voor de verdeling van verfrissende dranken, overeenkomstig het advies van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, om het vochtverlies ten gevolge van de arbeidsomstandigheden te compenseren.

Wanneer de overschrijding van de actiewaarden voor blootstelling zowel haar oorsprong vindt in technologische factoren als klimatologische factoren, wordt de termijn vermeld in de eerste twee punten niet in aanmerking genomen.

De werknemers moeten worden beschermd tegen de zonnestraling door om het even welke installatie die zich daartoe leent of door een aanpassing van de arbeidsorganisatie.

De werknemers blootgesteld aan rechtstreekse zonnestraling, moeten beschikken over collectieve of persoonlijke beschermingsmiddelen.

• Beklimmen van ladders of trappen
• Zeer snel stappen, looppas (> 7 Km/Hr)
• Hindernis piste, …

Wetgeving over lawaai op het werk

Welke zijn de grenswaarden voor het lawaai op de werkvloer?

Voor de toepassing van dit besluit worden de grenswaarden en actiewaarden voor de dagelijkse niveaus van blootstelling aan lawaai en voor de piekgeluidsdruk vastgesteld op:
a. 1° grenswaarden voor blootstelling: respectievelijk LEX, 8h = 87 dB(A)
b. 2° bovenste actiewaarden voor blootstelling: respectievelijk LEX, 8h = 85 dB(A)
c. 3° onderste actiewaarden voor blootstelling: respectievelijk LEX, 8h = 80 dB(A)

Maatregelen ter voorkoming of vermindering van de blootstelling

De risico’s van blootstelling aan lawaai worden weggenomen aan de bron of tot een minimum beperkt, waarbij rekening wordt gehouden met de technische vooruitgang en de beschikbaarheid van maatregelen om het risico aan de bron te beheersen.
De beperking van deze risico's geschiedt met inachtneming van de in artikel 5, § 1 van de wet vermelde algemene preventiebeginselen, waarbij vooral rekening wordt gehouden met:
a. alternatieve werkmethoden die leiden tot minder blootstelling aan lawaai;
b. de keuze van de juiste arbeidsmiddelen, rekening houdend met het te verrichten werk, die zo weinig mogelijk lawaai maken, met inbegrip van de mogelijkheid om de werknemers te laten beschikken over
arbeidsmiddelen die voldoen aan de bepalingen van het koninklijk besluit van 5 mei 1995 tot uitvoering van de Richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschappen inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen van de Lidstaten betreffende de machines, en die een beperking van
de blootstelling aan lawaai tot doel of als gevolg hebben;
c. het ontwerp en de indeling van de werkpost en de arbeidsplaats;
d. een adequate voorlichting en opleiding om de werknemers te leren hoe arbeidsmiddelen juist te gebruiken teneinde de blootstelling aan lawaai tot een minimum te beperken;
e. technische maatregelen ter beperking van lawaai:
(1) ingevolge luchtgeluid, inzonderheid door afscherming, omkasting of
afdekking met geluidsabsorberend materiaal;
(2) ingevolge constructiegeluid, inzonderheid door demping of isolatie;
f. passende onderhoudsprogramma's voor de arbeidsmiddelen, de arbeidsplaats en de systemen op de arbeidsplaats;
g. de organisatie van de werkzaamheden, met het oog op een beperking van het lawaai:
(1) beperking van de duur en intensiteit van de blootstelling;
(2) aangepaste werkschema’s en voldoende rustpauzes.

Persoonlijke bescherming

Indien de risico's die voortvloeien uit blootstelling aan lawaai niet op andere wijze kunnen worden voorkomen, worden passende, naar behoren aangemeten individuele gehoorbeschermers beschikbaar gesteld aan de werknemers, die daarvan op grond van de bepalingen van het koninklijk besluit van 13 juni 2005 betreffende het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen en van artikel 6 van de wet en in de hieronder omschreven omstandigheden gebruikmaken:
(a) wanneer de blootstelling aan lawaai de onderste actiewaarden voor blootstelling overschrijdt, stelt de werkgever individuele gehoorbeschermers ter beschikking van de werknemers;
(b) wanneer de blootstelling aan lawaai de bovenste actiewaarden voor blootstelling evenaart of overschrijdt, worden individuele gehoorbeschermers gebruikt;
(c) de individuele gehoorbeschermers worden zodanig geselecteerd dat het risico op gehoorbeschadiging wordt uitgeband of tot een minimum wordt beperkt.

De werkgever is verantwoordelijk voor de doeltreffendheid van de in toepassing van dit artikel genomen maatregelen en zorgt ervoor dat de werknemers de gehoorbeschermers dragen.

 

Demandes d’intervention psychosociale

Ref : ACWB-SPS-PSYSOC-001

Définitions

(1) Demande d’intervention psychosociale informelle (DIP-I)
La demande d’intervention psychosociale informelle (DIP-I) consiste en la demande de recherche d’une solution de manière informelle par le demandeur. Elle peut être introduite auprès d’une personne de confiance ou d’un conseiller en prévention-aspects psychosociaux du travail.

(2) Demande d’intervention psychosociale formelle (DIP-F)
La demande d’intervention psychosociale formelle consiste pour un membre du personnel de la Défense à demander au préposé de l’employeur de prendre les mesures collectives et individuelles appropriées. Elle est introduite auprès d’un conseiller en prévention-aspects psychosociaux du travail

Demande d’intervention psychosociale informelle :

a. Premier contact
Les personnes de confiances sont joignables via le numéro gratuit 0800-33348 ou via l’Intranet de la Défense (Defence for you).
Les conseillers en préventions spécialisés dans les aspects psychosociaux du travail sont joignables via l’adresse mail : +ACOSWB-SPPT-DPBW-PSYSOC@mil.be.
b. Entretien d’accueil, d’écoute et d’information
Endéans les 10 jours calendriers suivant la prise de contact par le demandeur, un entretien personnel sera mené entre lui et la PC / le CP PsySoc.
La PC / le CP PsySoc entendra et informera le demandeur sur les différentes formes d’intervention psychosociale avec leurs avantages et limites.
c. Choix du type d’intervention
Au terme de l’entretien d’accueil, le demandeur choisit de suivre soit la procédure informelle, soit la procédure formelle.
Dans le cas où le demandeur a opté pour une intervention psychosociale informelle, il choisit, en concordance avec la PC / le CP PsySoc, parmi les différentes méthodes d’intervention
d. Intervention : entretien ou tentative de conciliation ou intervention d’un tiers
e. Clôture ou poursuite via la procédure formelle

 

 

Demande d’intervention psychosociale formelle :

Le CP PsySoc décide de l’acceptation de la demande. Si celle-ci ne contient manifestement pas un risque psychosocial, le CP PsySoc peut la refuser.
Une demande d’intervention psychosociale formelle comprend les étapes suivantes :
a. Premier contact
Le demandeur envoie un mail +ACOSWB-SPPT-DPBW-PSYSOC@mil.be.
b. Entretien obligatoire
Suite au premier contact avec le demandeur, le CP PsySoc mène un entretien obligatoire endéans les 10 jours calendrier.
c. Choix du demandeur
Le demandeur choisit le type d’intervention qu’il souhaite utiliser (informelle ou formelle).
d. Introduction de la demande
Si le demandeur choisit d’introduire une demande d’intervention psychosociale formelle, le CP PsySoc qualifie la demande d’une des trois options suivantes :
(1) demande d’intervention psychosociale formelle à caractère individuel ;
(2) demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail ;
(3) demande d’intervention psychosociale formelle à caractère collectif.
Le CP PsySoc acte la demande dans un document daté et signé par le demandeur. Ce document contient la description de la situation de travail problématique et la demande faite à l’employeur de prendre des mesures appropriées.
e. Information au demandeur
Le CP PsySoc envoie, endéans les 10 jours calendrier, une note au demandeur confirmant l’acceptation ou signifiant le refus de la demande. Passé ce délai, la demande d’intervention psychosociale formelle est automatiquement acceptée.
f. Information à l’autre personne directement impliquée / personne mise en cause
Dans le cadre de l’examen de la demande (sauf pour les demandes d’intervention psychosociale formelle à caractère collectif), le CP PsySoc communique à l’autre personne directement impliquée / personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés dans les plus brefs délais.
g. Information au préposé de l’employeur
Lorsque la demande d’intervention psychosociale formelle est acceptée, le CP PsySoc informe par note le préposé de l’employeur qu’une demande d’intervention psychosociale a été introduite en précisant le type d’intervention. Le mandataire de l’employeur (ACOS WB) en reçoit une copie.
ACWB-SPS-PSYSOC-001
Ed 002/ Rev 000 – 26 Mar 2016
Page 16 / 22
Les Risques Psychosociaux au Travail
Il communique également l’identité du demandeur et de l’autre partie (sauf s’il s’agit d’une demande d’intervention psychosociale à caractère collectif). S’il s’agit d’une demande d’intervention psychosociale pour faits de violence, harcèlement moral ou sexuel, il informe également que le demandeur et les témoins bénéficient d’une protection légale particulière contre le licenciement ou la modification de ses conditions de travail à partir de la date de réception de la demande (DGHR en copie).
h. Méthodes d’interventions psychosociales formelles
Lorsque la demande d’intervention psychosociale formelle est acceptée, le CP PsySoc suivra la méthode d’intervention en fonction de la qualification attribuée à la demande.
(1) DIP-F à caractère individuel
(2) DIP-F pour faits de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail
(3) DIP-F à caractère collectif

 

Analyse de risque pyschosociale planifiée

Ref : ACWB-SPS-PSYSO-001

Définitions

Les risques psychosociaux se définissent comme la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.
Les dommages psychiques et physiques peuvent être, par exemple, des angoisses, une dépression, un burnout ou encore des idées suicidaires, etc. Au niveau physique l’on peut retrouver, notamment, des troubles du sommeil, de l'hypertension, des troubles respiratoires, des maux de tête, des troubles digestifs, etc.
Le stress dû aux conditions de travail, la souffrance relationnelle vécue dans certains conflits interpersonnels ou de groupes, de même que la violence ou le harcèlement, par exemple, sont des risques psychosociaux.

Analyse de risque psychosociale :

Une analyse de risques psychosociaux peut être mise en oeuvre de différentes manières par les conseillers prévention spécialiste en psyschosocial CP Psy Soc
a. A priori – planifiée ;
b. A priori – ponctuelle ;
c. A posteriori – ponctuelle ;
d. A posteriori – via une demande d’intervention psychosociale formelle à caractère collectif.
Lorsqu’une analyse de risques psychosociaux est menée, elle tient compte des « 5 C », c’est-à-dire les CINQ domaines pouvant causer des risques psychosociaux auxquels un travailleur peut être confronté, à savoir :
a. Les conditions de travail ;
b. Le contenu du travail ;
c. Les conditions de vie au travail ;
d. Les comportements relationnels au travail ;

Analyse de risque psychosociale planifiée :

a. Il s’agit d’une analyse de risque à priori ç-à-d avant intervention psychosociale, plainte,…
b. Pas une analyse de risque ponctuelle
c. AR planifiée psychosociale selon stratégie SOBANE :

(1) Screening psychosociaux : application de la méthode DePaRis
(2) Observation : travailleurs + Ligne hiérarchique étudie les problèmes psychosociaux non résolus avec Personne de confiance Plus (PC+) et/ou SLPPT
(3) Approfondissement en Analyse et Expertise via les CP PsySoc

Aperçu schématique des analyses de risques psychosociales à priori

Quels documents sont consultables ?

Analyse de risque via SLPPT. Résultats de l’enquête DePaRis par unité discutés en CCB.

Wanneer en hoeveel toiletten en/douches moet de werkgever voorzien?

Ref: KB 10 Okt 12

Toiletten:

Er worden afzonderlijke toiletten voorzien voor mannen en vrouwen
De toiletten bestaan uit één of meerdere individuele wc’s en desgevallend urinoirs, samen met één of meerdere wastafels.

De toiletten zijn volledig gescheiden voor mannen en vrouwen, en bevinden zich dicht bij hun werkpost, de rustlokalen, de kleedkamers en de douches.
De werknemers moeten zich vrij naar de toiletten kunnen begeven.

Het aantal individuele wc’s bedraagt tenminste 1 per 15 mannelijke werknemers die gelijktijdig worden tewerkgesteld en tenminste 1 per 15 vrouwelijke werknemers die gelijktijdig worden tewerkgesteld.
De individuele wc’s voor de mannelijke werknemers kunnen worden vervangen door urinoirs, op voorwaarde dat het aantal individuele wc’s tenminste 1 bedraagt per 25 mannelijke werknemers die gelijktijdig worden tewerkgesteld.

Per vier wc’s of urinoirs is er één wastafel.

De toiletten mogen niet rechtstreeks met de arbeidsplaats, de refters of de kleedkamers in verbinding staan; zij mogen enkel op gangen, voor- of trapportalen uitgeven.

Douches:

De kleedkamers, wastafels en douches bevinden zich in één of verschillende lokalen die volledig gescheiden zijn van de arbeidsplaats.
Zij mogen in één enkel lokaal worden ingericht of in aanpalende lokalen die met elkaar in verbinding staan.
Deze lokalen moeten op slot kunnen worden gedaan.

Er wordt voorzien in aparte kleedkamers, douches en toiletten voor mannen en vrouwen.
Wanneer er enkel wastafels aanwezig zijn, omdat er geen douches vereist zijn, wordt er voorzien in aparte wastafels voor mannen en vrouwen.

De werkgever stelt een douche met warm en koud water ter beschikking van de werknemers, indien:
a. de werknemers worden blootgesteld aan overmatige warmte;
b. de werknemers sterk bevuilend werk verrichten;
c. de werknemers worden blootgesteld aan gevaarlijke chemische of biologische agentia.

Er wordt voorzien in één douche per groep van zes werknemers die gelijktijdig de arbeidstijd beëindigen.

 

Wat is de invloed van verfraaiingswerken op de werknemer?

Wat kunnen verfraaiingswerken zijn op de werkplaats?

a. Verfwerken;
b. Nieuwe, betere verlichting;
c. Betere verluchting;
d. Verminderen van de geluidshinder;

Verfraaiingswerken van de arbeidsplaats heeft betrekking op de afwerking en de inrichting van de werkplaatsen. Er zijn raakpunten met psychosociale en ergonomische aspecten, maar ook met veiligheid en gezondheid.

Esthetische keuzes moeten getoetst worden aan veiligheids- en gezondheidsimplicaties. Glazen deuren en wanden, vloertapijt, schadelijke verven, … zijn maar enkele voorbeelden die tot problemen kunnen leiden. Het is dus noodzakelijk om de preventieadviseur reeds te betrekken bij het plannen van verfraaiingswerken.

Voordelen van een mooie, gezellige werkplaats:
a. Gezonde werknemers zijn productiever en leveren kwalitatief betere producten en diensten af.
b. Minder arbeidsgebonden ongevallen en ziekten leiden tot minder ziekteverlof of absenteïsme. Dit resulteert in lagere kosten en minder onderbrekingen van het productieproces.
c. Een goed uitgeruste en onderhouden werkomgeving die optimaal is aangepast aan het arbeidsproces, zorgt voor een hogere productiviteit, een betere kwaliteit, minder gezondheids- en veiligheidsrisico's en een betere moraal.
d. Minder blessures en ziektes betekenen minder schade en een kleinere kans op schadeclaims.
e. Het bedrijfsimago gaat erop vooruit; zowel intern als extern.
f. De organisatie verhoogt haar aantrekkingskracht voor nieuwe medewerkers, (potentiële) klanten en investeerders.

Verloven

Verlofaanvraag

Verlofaanvraag (DGHR-REG-TRAVARB-001)

Voor elk verlofaanvraag dient hiernavolgende procedure gevolgd te worden.

Aanvraagprocedure: ( Deel II hoofdstuk 1, 103)

Een aanvraag tot vakantieverlof of verlenging wordt ingediend via HRM@Defence. Het personeel dient zijn aanvraag, voor een duur van meer dan één dag, ten laatste 4 werkdagen voor het begin van bedoelde afwezigheidsperiode indienen, behalve als de Dept Mgr een kortere termijn aanvaardt.

Worden op die aanvraag vermeld:

(1) de datum van aanvraag;

(2) de datum van begin/einde (datum en uur) van de gewenste periode;

(3) de wijze waarop de afwezigheidsdagen gerechtvaardigd worden;

De rechtvaardiging kan een combinatie zijn van verlof, dienstvrijstelling of compensatie in tijd. De afwezigheidsperiode mag enkel uit een blok verlof, een dienstvrijstelling en een blok compensatie in tijd bestaan (niet noodzakelijk in die volgorde). De blokken van hetzelfde type die gescheiden worden door weekends, feestdagen bij Defensie, dienstvrijstellingen of compensatie in tijd worden als één enkele blok beschouwd.

Kennisgeving van de beslissing: (Deel II hoofdstuk 1, 104)

De beslissing om een verlofaanvraag toe te staan of te weigeren moet aan het betrokken personeel gemeld worden zo snel mogelijk maar ten laatste voor het einde van de derde werkdag na het indienen van de aanvraag. 

Mogelijkheid tot beroep: (Deel II hoofdstuk 1, 105 e)

(1) Bij weigering of bij gebrek aan een antwoord op de aanvraag binnen de voorziene termijnen kan het betrokken personeelslid schriftelijk een beroep aantekenen bij de hogere hiërarchische overheid die minstens de bevoegdheid van korpskommandant bezit via de eenheidscommandant.

(2) De onmiddellijk hogere hiërarchische overheid die minstens de bevoegdheid van eenheidscommandant bezit, kan:

(a) ofwel uiteindelijk beslissen om het verlof, de dienstvrijstelling of de compensatie in tijd toe te staan, wat de beroepsprocedure stopzet;

(b) ofwel het beroep met een gemotiveerd advies om de weigering aan te houden doorgeven naar de tweede hogere hiërarchische overheid die minstens de bevoegdheid van korpscommandant bezit.

(3) de tweede hogere hiërarchische overheid die minstens de bevoegdheid van korpscommandant bezit, bij een advies om de weigering aan te houden, neemt de eindbeslissing.

Omstandigheidsverlof

DGHR-REG-TRAVARB-001 Ed 002 / rév 002 - 09 jan 17

Redenen en duur (Hfdst 3)

Bepalingen toepasselijk op het militair en het burgerpersoneel

Omstandigheid

Verwantschap

Aantal werkdagen

Opmerking

Overlijden

Echtgeno(o)t(e) of van de samenwonende

4

Bloed- of aanverwant in de eerste graad van het personeelslid, van zijn echtgeno(o)t(e) of van de samenwonende

4

Onder eenzelfde dak wonende bloed- of aanverwant van om het even welke graad van het personeelslid, van de echtgeno(o)t(e) of van de samenwonende

2

Niet onder eenzelfde dak wonende bloed- of aanverwant in de tweede of in de derde graad van het personeelslid, van de echtgeno(o)t(e) of van de samenwonende

1

Bevalling

Militair personeel:
Van de echtgenote, van de samenwonende waarvan de afstamming langs zijn zijde vaststaat

10

 

Op te nemen binnen de 30 dagen na de geboorte

Burgerpersoneel:

10

statutairen en stagiairs

10

contractuelen

10

drie werkdagen ten laste van de werkgever en zeven werkdagen ten laste van het ziekenfonds ; op te nemen binnen de 4 maanden na de geboorte

Huwelijk of wettelijke samenwoning

als koppel van het personeelslid

4

naar keuze van betrokkene

als koppel van een kind van het personeelslid, van de echtgeno(o)t(e) of van de samenwonende:

2

naar keuze van betrokkene

als koppel van een bloedverwant in de eerste of tweede graad van het personeelslid, van de echtgeno(o)t(e) of van de samenwonende

1

naar keuze van betrokkene

Effectieve woonstverandering

tengevolge van een verandering van ambtswege van de plaats van tewerkstelling

2

naar keuze van betrokkene

Plechtige communie of de daarmee overeenstemmende plechtigheid van een andere erkende religie

kind(eren) van het personeelslid, van de echtgeno(o)t(e) of van de samenwonende

1per plechtigheid

naar keuze van betrokkene

Deelname aan het feest van de “vrijzinnige jeugd”

kind(eren) van het personeelslid, van de echtgeno(o)t(e) of van de samenwonende

1per plechtigheid

naar keuze van betrokkene

Uitoefening van een ambt in een stembureau of een opnemingsbureau

van voorzitter, van bijzitter of van secretaris

de nodige duur

met een maximum van drie dagen, volgens de volgende modaliteiten:

(a) de nodige duur om te kunnen deelnemen aan de voorbereidende vergadering en enkel op uitnodiging van de bevoegde autoriteiten;

(b) een dag dienstontheffing op zondag, de dag van de verkiezingen, indien het personeel dat de hiervoor genoemde prestaties dient te leveren volgens hun werktijdregeling op diezelfde dag tot dienstprestaties gehouden zijn;

(c) een dag dienstontheffing op de maandag volgend op de verkiezingen, wanneer prestaties werden geleverd tot na middernacht (van zondag op maandag)

Oproeping voor een rechtscollege of persoonlijke verschijning op aanmaning van een rechtscollege

als beklaagde, als getuige

de nodige duur

Dagvaarding of verschijning voor de rechter

als beklaagde of getuige of aangemaand persoonlijk te verschijnen

de autoriteit met de bevoegdheid van eenheids-/korpscommandant moet hem in de mogelijkheid stellen om in gelijk welke omstandigheden aan deze oproeping gevolg te geven

De orders van het Gerecht hebben voorrang boven elke dienst

Priesterwijding of intrede in het klooster of de daarmee overeenstemmende gebeurtenis van een andere erkende religie

kind van het personeelslid, van de echtgeno(o)t(e) of van de samenwonende:

2

uitsluitend toepasselijk voor militair personeel

Naar keuze van betrokkene

Hospitalisatie, ziekte of ongeval

onder éénzelfde dak wonende als de militair, bloed- of aanverwant van de militair, van de echtgeno(o)t(e) of van de samenwonende

1

uitsluitend toepasselijk voor het burgerpersoneel

Naar keuze van betrokkene

of van een bloed- of aanverwant in de eerste graad die niet met de militair onder hezelfde dak woont

van 1 tot 4

Maximum 4 dagen

Het toekennen van het aantal dagen, wordt bepaald door de autoriteit met de bevoegdheid van eenheids-/korpscommandant rekening houdend met het administratief attest van de geconsulteerde arts 

een administratief attest van de geconsulteerde arts dient te vermelden dat de aanwezigheid van de aanvragende militair noodzakelijk is

Burger bij Defensie

Interruption de carrière à temps plein ou partiel, quelles sont les possibilités ?

Il existe diverses possibilités d’interrompre sa carrière de manière complète ou partiel dont voici une liste complète :

ü  Interruption de la carrière (complète, partielle, pour assistance médicale, pour congé parental, pour soins palliatifs)

ü  Prestations réduites pour convenances personnelles (réduction de 1/10, 1/5, ¼, 1/3, ½ temps)

ü  Semaine de quatre jours (avec prime, sans prime, à partir de 55 ou 50 ans)

ü  Travail à temps partiel à partir de 50 ou 55 ans (travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans ou semaine de quatre jours avec prime)

ü  Absence de longue durée pour raisons personnelles

 

Chacune de ces absences ont des conséquences différentes sur votre carrière, de plus amples informations sont disponibles sur le portail du personnel fédéral : http://fedweb.belgium.be

J’ai reçu une peine disciplinaire, quelles sont mes possibilités de recours ?

En tant qu’agent statutaire, une procédure disciplinaire peut être entamée à votre encontre en cas de non-respect ou de négligence de l’un de vos devoirs.

 

Cette procédure disciplinaire peut aboutir à une des 5 sanctions disciplinaires prévues par le statut des agents de l’état à savoir :

·         le rappel à l’ordre

·         la retenue de traitement

·         le déplacement disciplinaire

·         la démission d’office

·         la révocation.

 

En cas de procédure disciplinaire, une série d’étapes doivent être suivies par l’autorité. L’une d’elle consiste à une audition où vous devez comparaitre en personne mais où vous pouvez vous faire assister par la personne de votre choix comme par exemple votre délégué syndical.

 

Une fois la proposition de sanction notifiée, vous avez un délai de vingt jours pour introduire un recours contre la décision du comité de direction auprès de la chambre de recours en matière disciplinaire.

 

Vous introduisez ce recours de préférence par courriel à : discipline.recours@p-o.belgium.be

 

Ou par courrier à :

SPF Stratégie et Appui

DG Recrutement et Sélection – Chambre de recours en matière disciplinaire des agents

Rue de la Loi, 51

1040 Bruxelles

 

Après décision de la chambre de recours, si vous estimez être lésé, il vous est toujours possible de faire un recours auprès du conseil d’Etat. Notre service juridique peut vous accompagner dans cette démarche.

 

Réglementation utile :

Arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat

Je ne suis pas d’accord avec la mention reçue lors de mon évaluation, puis-je faire un recours ?

Oui, bien sûr. En tant qu’agent civil du ministère de la Défense, mon recours sera traité par la commission interdépartementale de recours en matière d’évaluation.

 

Les différentes étapes en matière de recours :

 

·         L’évalué introduit le recours par écrit au fonctionnaire dirigeant de son organisation dans les vingt jours ouvrables qui suivent la communication du rapport d’évaluation, qui en accuse réception de préférence par mail.

·         Il est auditionné ainsi que son évaluateur par la commission de recours. A cette étape, l’évalué peut se faire assister par la personne de son choix comme par exemple son délégué syndical.

·         La commission prononce soit un avis de maintien de la mention, soit propose une mention plus favorable. En cas d’avis de maintien, la mention devient définitive. Elle communiquera son avis à l’évalué, au fonctionnaire dirigeant et au SPF P&O.

·         La décision finale de changer ou non la mention est prise par le fonctionnaire dirigeant qui communiquera la mention définitive à l’évalué dans les 20 jours ouvrables qui suivent la réception de l’avis.

 

Réglementation utile :

Arrêté royal du 24 septembre 2013 relatif à l'évaluation dans la fonction publique fédérale

Je suis contractuel et j’aimerais mettre un terme à mon contrat de travail, quel est mon délai de préavis ?

La durée du préavis dépend du statut, de la rémunération et de l’ancienneté.

 

Ci-dessous, des tableaux récapitulatifs :

 

Ouvriers

-  de 20 ans d’ancienneté

+ de 20 ans d’ancienneté

 

14 jours

28 jours

 

 

 

Employés : rémunération annuelle inférieure ou égale à 28.093€ (1)

 

Ancienneté

Préavis

De 0 à – de 5 ans

1,5 mois

De + de 5 ans

3 mois

 

Employés

Rémunération annuelle

 

Ancienneté

Entre € 28.093 et € 56.187 (1)

Supérieur à € 56.187 (1)

0 – 5 ans

1,5 mois

1,5 mois

5 - 10 ans

3 mois

3 mois

10 - 15 ans

Max 4,5 mois

4,5 mois

15 et + ans

Max 4,5 mois

6 mois

 

(1)   Montants bruts d’application depuis le 1er janvier 2008

 

Réglementation utile :

Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail

 

J’aimerais développer mes compétences, quelles formations puis-je suivre ?

L’IFA est l’institut de formation de l’administration fédérale qui fait partie du SPF BOSA, Service public Fédéral Stratégie et Appui. L’IFA offre des formations pour les fonctionnaires fédéraux et pour les chefs.

 

L’IFA offre un large choix de formation dans les domaines suivants : langues, informatique, e-learning, gestion des connaissances, apprendre et développer, GRH, statut fédéral et matières administratives, communiquer, écrire, droit, marchés publics, ….

Consulter l’offre via le lien suivant : https://www.ofoifa.belgium.be/fr/formations

 

L’inscription pour la plupart des formations se fait très facilement en ligne sur le site web de l’IFA.

 

Je suis niveau C, j’aimerais devenir niveau B ou niveau A, quelles sont les démarches que je dois entreprendre ?

En tant que niveau C, il faut pour être promu au niveau B réussir une sélection.

La sélection comporte 2 épreuves éliminatoires :

·         une épreuve générale 

·         et une épreuve particulière.

 

A l’issue de ces 2 épreuves, je suis classé selon mes points et promus selon l’ordre de classement.

 

En tant que niveau C, il faut pour être promu au niveau A, passer par 3 étapes :

·         La première est une épreuve organisée par Selor pour évaluer vos capacités à fonctionner au niveau A. Une fois, cette épreuve réussie, elle reste valable sans limite dans le temps. Par contre, en cas d’échec, il faut attendre un délai de 6 mois pour représenter l’épreuve.

·         La deuxième étape comprend la réussite de 4 cours figurant au programme des masters d’une université ou d’une haute école. Un des 4 cours doit être obligatoirement suivi dans l’une des branches suivantes : droit, économie ou finances publiques. Les autres cours sont au choix de la personne mais doivent être au minimum de 4 crédits ECTS.

·         La troisième étape pour les lauréats des deux premières étapes, est une sélection comparative des candidats restants pour une fonction spécifique.

 

Réglementation/Lien utile :

Arrêté royal du 22 décembre 2000   concernant la sélection et la carrière des agents de l'Etat

https://fedweb.belgium.be/fr/parcours_de_carriere/niveau_c/carriere_administrative/accession_au_niveau_b

Mon traitement est fonction de l’ancienne carrière et je suis au plus haut de mon échelle, ai-je un avantage à basculer vers la nouvelle carrière via une promotion ?

A partir du 1er janvier 2014, les agents recrutés, promus ou qui changent de grade, sont soumis à la nouvelle carrière suite à l’entrée en vigueur d’un nouvel arrêté royal (AR) du 25 octobre 2013 relatif à la carrière pécuniaire des membres du personnel de la fonction publique fédérale.

 

Une distinction est à faire entre les agents recrutés après le 1er janvier 2014 et les agents en service avant cette date.

 

Les agents recrutés après le 1er janvier 2014, qui sont promus au niveau ou à la classe supérieure, vont basculer dans la 1ère échelle de niveau/de classe supérieur sauf exceptions (art.23 ou 24 de l’AR du 25 octobre 2013).

 

Par contre, les agents recrutés avant le 1er janvier 2014, qui sont promus au niveau ou à la classe supérieure, vont basculer dans la 1ère nouvelle échelle niveau/classe sup qui leur assure, en fonction de l’ancienneté pécuniaire, une augmentation de :

+ 500 € vers niveau C

+ 750 € vers niveau B

+ 1.500 € vers niveau A

+ 3.000 € dans le niveau A vers la classe supérieure, par rapport à leur traitement annuel selon niveau ou classe.

 

àIl y a donc bien un avantage à promouvoir au niveau ou à la classe supérieure malgré qu’on soit issu de l’ancienne carrière.

Je suis en maladie et j’aimerais que celle-ci soit reconnue comme maladie professionnelle, que dois-je faire ?

Il faut introduire une déclaration en utilisant deux formulaires :

ü  La déclaration maladie professionnelle (modèle MP1) avec les données administratives

ü  Le certificat médical - Déclaration maladie professionnelle (modèle MP2) avec l’attestation de votre médecin.

 

Ces formulaires sont disponibles via le lien suivant : https://www.health.belgium.be/fr/medex/personnel-de-la-fonction-publique/maladies-professionnelles/comment-faire-reconnaitre-votre#my-anchor

 

Cette déclaration est à transmettre le plus vite possible à votre employeur qui se chargera de l’envoyer vers MEDEX au service Evaluation des Dommages corporels, situé à Bruxelles.

 

Réglementation utile :

Arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat, cet arrêté reprend en grande partie la règlementation de l’ensemble des congés et absences. D’autres règlementations existent et est consultable par rubrique également sur le portail du personnel fédéral.

Si mon enfant est malade, ai-je droit à un congé ?

Oui, j’ai droit à un congé exceptionnel pour cas de force majeure en tant que membre du personnel statutaire, stagiaire ou en tant que titulaire d’un mandat.

 

Ce congé est limité à 4 jours ouvrables par année calendrier. Ce congé peut être pris non seulement pour votre enfant mais aussi pour :

ü  votre conjoint ;

ü  votre parent ou un allié de vous ou de votre conjoint ;

ü  une personne que vous accueillez en vue de son adoption ou de l'exercice d'une tutelle officieuse ou suite à une décision judiciaire de placement dans votre famille (d'accueil) ;

ü  votre enfant lorsque celui-ci séjourne chez vous mais est domicilié chez l'autre parent.

Je suis harcelé moralement et je veux porter plainte, comment faire ?

En cas de problème lié au bien-être, le travailleur peut introduire une plainte selon la nature du problème, de 2 manières différentes à savoir par :

une intervention psychosociale informelle

Ou une intervention psychosociale formelle.

 

Dans le cas du harcèlement moral, il s’agira d’une demande d’intervention formelle auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux.

 

En cas de problème, un premier contact peut être établi avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux. Après ce premier rendez-vous, il vous sera alors possible de choisir entre les 2 types d’interventions possibles. Si vous choisissez pour une intervention informelle, la personne de confiance vous offrira une écoute, des conseils, interviendra pour vous auprès d’une autre personne dans l’entreprise ou essaiera une conciliation entre les personnes concernées.

 

Réglementation/lien utile :

Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail

http://www.emploi.belgique.be/defaultNews.aspx?id=41483

Deze website gebruikt cookies. Meer informatie hieronder ? Klik hier
© Copyright 2017 - SLFP Défense - Wettelijke bepalingen
All rights reserved | Communicatie - Website ontwikkeling : E-net Business