FAQ

Consultez ci-dessous notre liste des questions les plus souvent posées au SLFP Defense.

Absences pour motifs de santé

Visite chez le médecin civil

Règlements et directives à consulter pour plus de détails:

DGHR-REG-MEDIS-001
DGHR-SPS-MEDAGR-001
DGHR-SPS-MEDCTL-001

Vous trouverez ci-dessous un aperçu de vos obligations et des actions à entreprendre au cas où vous consulteriez un médecin civil.

Visite chez le médecin civil

Mod 1 (Certificat médical)

Veillez toujours à avoir un Mod 1 à votre disposition (peut aussi être consulté sur

http://www.mil.be/sites/mil.be/files/files_library/certificat_medical_mod_1.pdf

Vous avez vous-même la responsabilité de compléter vos données d’identification et de lieu de résidence sur le Mod 1

Si le médecin civil refuse de remplir le Mod 1, joignez alors l’attestation médicale civile à votre  Mod 1

Si vous n’êtes vous-même pas en possession du Mod 1, vous devez alors remplir vos données d’identification et de lieu de résidence au dos de l’attestation médicale civile.

L’exemplaire de couleur blanche du Mod 1 doit être envoyé à l’unité (adjudant d’unité) au plus tard le deuxième jour ouvrable suivant la date de début de l’AGR.

Vous conservez l’exemplaire de couleur jaune du Mod 1

Avertir l’unité

Qui? L’adjudant d’unité ou le personnel de garde

Comment? Par téléphone (conseillé), par e-mail ou SMS si autorisé par le commandant d’unité

Quand? Avant le début du service (début de l’horaire fixe)

Période d’interdiction

La durée de la période d’interdiction est de TOIS jours calendrier consécutifs à partir du premier jour d’AGR, chaque jour entre 10.00hr et 16.00hr et prend fin le troisième jour ou après confirmation du médecin-contrôleur.

Pendant la période d’interdiction, vous pouvez toujours quitter votre lieu de résidence pour les motifs suivants:

 Consultation d’un médecin ou d’un spécialiste
 Pharmacie
 Traitements complémentaires (hôpital, kinésiste, …)
 Examen de contrôle au cabinet du médecin-contrôleur

Bon à savoir:

*AGR maximum 30 jours par certificat médical (Mod1)

*Automatiquement médecin-contrôleur en cas de 28 jours d’AGR

*Si plus de 150 jours d’AGR dans une période de 12 mois, la procédure MCGR est obligatoirement déclenchée par l’employeur.

*Max 2 jours d’AGR prescrits par un dentiste, si une période plus longue est requise s’adresser à un médecin.

CMAR

Pension

Dossier courant

Discipline

Discipline

DGHR-REG-CARDI-001 (15 juillet 2014)

  • Question Un supérieur me dit qu’il va me mettre un rapport Mod C1 ou un Rapport d’information. Qu’est-ce qu’un Mod C1 et que faut il faire ?
  •  Réponse Modèle C1: un supérieur qui estime qu’une transgression disciplinaire a été commise, informe le Commandant d’unité (ComdU) en relatant les faits. (Chapitre 3 – 301, page 32)
    Rien tant que le ComdU n’a pas introduit un rapport Mod C2 (rapport introductif)

 

  • Question Le CSM (Adjudant d’Unité) m’informe que je dois passer signer mon rapport Mod C2 ou rapport introductif. Qu’est-ce que qu’un Mod C2 et que faut-il faire ?
  •  Réponse *Modèle C2 : Le ComdU, suite à un Mod C1 estime qu’il doit poursuivre la procédure, il ouvre une action disciplinaire contre l’auteur de la transgression en lui notifiant, en copie, le rapport introductif. (Chapitre 3 – 302, page 32, 33 et 34)
    * Prendre contact avec un délégué syndical (droit à la défense). Aller signer le Mod C2, demander une copie du Mod C1, et demander l’annexe C (formulaire choix du défenseur). Vous avez, au minimum, droit à 6 Hr 00 pour préparer votre défense (Chapitre 3 – 302 d., page 33). Le rapport introductif ainsi que tout document faisant partie du dossier disciplinaire doit être établi conformément aux dispositions concernant l’usage des langues à l’armée. (Chapitre 3 – 302 b., page 32)

 

  • Question Suite à mon Mod C2 et à la décision de mon ComdU, je trouve la punition exagérée et/ou injuste. Que puis-je faire ?
  •  Réponse *Vous avez un délai d’appel de deux jours ouvrables. Contacter, au plus vite, un délégué syndical. (Chapitre 4 – 403, page 35).
    *La présence de mon adjudant d’unité est-elle obligatoire lors de mon passage pour un rapport Mod C2 chez le ComdU ?
    Non, j’ai la possibilité d’être entendu seul ou avec la présence de mon défenseur. (Chapitre 3 – 302 f., page 34)

 

  • Question Lors de mon passage chez mon ComdU, suite à un rapport Mod C2, j’ai été puni de 8 jours d’arrêts simple alors que c’est mon premier rapport, est-ce normal ?
  •  Réponse Non, la punition doit-être graduelle (a) le rappel à l’ordre ; (b) la remontrance ; (c) les arrêts simples d’UN à HUIT jours ; (d) les arrêts de rigueur d’UN à QUATRE jours. (Chapitre 2 – 202, page 18 et 19 )

 

  • Question Quelle est la procédure pour interjeter appel ?
  •  Réponse L’appel doit être formé, par une requête motivée, au plus tôt le lendemain et au plus tard le surlendemain du jour où la punition a été portée à ta connaissance. Dans tout les cas, l’aide d’un délégué est plus qu’essentielle. Il pourra t’aider dans le type de requête motivée et dans la suite de la procédure. (Chapitre 4 – 402/403, page 35)
  • Question Je reçois une convocation pour un conseil de discipline suite à une punition, que dois-je faire ?
  •  Réponse Informer directement un délégué syndical afin d’établir une défense.

Indemnités

Indemnités + HRM@Def

Ordre de marche : (conditions durées, montants des repas Belgique)
Il y a quelques conditions à respecter afin d’avoir droit aux remboursements de certains frais :

  1. Avoir l’autorisation du chef hiérarchique
  2. Le déplacement doit être considéré comme déplacement de service (ouverture du droit) BIP U-021/3

Afin d’obtenir le remboursement des frais de nourriture, les règles suivantes sont d’application :
( BIP-U-021 4/2)(BIP U-023-3)(BIP U-023-19)

  • La durée du déplacement doit être égale ou supérieur à 5h
  • Ne pas avoir reçu de nourriture gratuite
  • Avoir l’obligation de prendre ses repas à ses frais.
  • Les périodes suivantes doivent être entièrement comprises dans la mission :
    petit-déjeuner : 06h00 – 08h00  
    midi :                12h00 – 14h00        
    soir :                 18h00 – 20h00   
    nuit :                 00h00 – 02h00

(doit être stipulé sur l’OM que l’intéressé a réellement presté pendant ces heures)

Quels sont les montants appliqués en fonction des situations ?
(BIP U-021-4/2 Art 6 et U-023-2.Art 4) (BIP IV 4)

Forfaitairement :
Petit-déjeuner et repas de nuit :  0,87 € x index
Midi :                                            2,61 € x index
Soir :                                            1,74€ x index

Montant maximum sur base de pièces justificatives (note ou reçu) :
Petit-déjeuner et repas de nuit :2,63 € x index
Midi et soir :                            9,85 € x index

Forfait ou montant maximum ?
En cas de mess fermé ou impossibilité d’y manger, inscrire dans la case B mutation de l’OM les faits suivants par ex : Mess fermé, impossibilité de manger pendant les heures d’ouverture du Mess suivant la charge de travail etc…
Afin d’obtenir les remboursements des frais de transport :
DGBF-SPS-PSPERS-Bxxx-001/BFBX

Rem : TOUJOURS LE MOYEN DE TRANSPORT LE MOINS ONÉREUX POUR LA DÉFENSE sauf pour l’intérêt du service.                         1 Véhicule militaire
                        2 Transport en commun
                        3 Véhicule personnel (autorisation du Chef de Corps obligatoire ! Trajet le plus cour.)

Pas de remboursement de frais de transport sur le territoire national pour les officiers supérieurs et généraux. Remboursement sur base des tarifs de la SNCB :
1iere classe : Adjudant-chef
                    Adjudant-major
                    Officiers subalternes
                    Adjudant candidat officier
2ieme classe: Volontaire
                     Sous-officier jusqu'au grade d'adjudant

Indemnité de déménagement :
Bénéficiaires : (BIP X-041-2 Art 2) (BIP X-043-1 Art 2)

  • Conditions
    Suite à une mutation
    Dans l’année qui suit la date de la mutation effective
    Le nouveau domicile doit être plus proche du nouveau lieu habituel de travail que de l’ancien.
    N’est pas accordé aux militaires qui occupent un logement au quartier du nouveau lieu habituel de travail.
    Uniquement pour le premier déménagement qui rentre dans les deux premières conditions montant en fonction de la situation familiale au moment de la mutation
    Rem : si les deux membres du couple sont militaires, seul un des deux peut prétendre à cette indemnité.
  • Montants : BIP IV-8
    Cette indemnité se compose de trois parties :
    Indemnité forfaitaire :
    En fonction de l’état civil et de la composition de ménage au moment de la mutation. Pas octroyée aux officiers supérieurs.
    Frais réels 
    Sur base de facture (soit société de déménagement, soit location de véhicule)
    La facture de la société de déménagement originale DOIT reprendre certaines données :
                            Date du déménagement
                            Montant payé
                            Nombre de mètres cubes
                            Numéro + Date de la facture
                            Cachet + signature de la Firme
                            Les communes entre lesquelles  les meubles ont été transportés
                            “pour acquit” (ou preuve de paiement)
    La facture de location de véhicule originale DOIT reprendre certaines données :
                            Montant payé
                            N° + Date de la facture
                            Nombre Km parcourus
                            Date de location
                            Cachet + signature de la Firme
                            “pour acquit” (ou preuve de paiement)

Calculé suivant la distance entre l’ancien et le nouveau domicile et suivant la situation familiale au moment de la mutation

Frais de parcours :
Si droit à l’indemnité forfaitaire  
Sur base d’un voyage en Transport en commun (tableau 100% de la SNCB) suivant le grade du militaire (idem déplacement de service)
Pas pour les officier supérieurs.

Possibilité de recevoir une avance pour l’indemnité de déménagement : se référer à l’ESA.

Civils à la Défense

Interruption de carrière à temps plein ou partiel, quelles sont les possibilités ?

Il existe diverses possibilités d’interrompre sa carrière de manière complète ou partiel dont voici une liste complète :

ü  Interruption de la carrière (complète, partielle, pour assistance médicale, pour congé parental, pour soins palliatifs)

ü  Prestations réduites pour convenances personnelles (réduction de 1/10, 1/5, ¼, 1/3, ½ temps)

ü  Semaine de quatre jours (avec prime, sans prime, à partir de 55 ou 50 ans)

ü  Travail à temps partiel à partir de 50 ou 55 ans (travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans ou semaine de quatre jours avec prime)

ü  Absence de longue durée pour raisons personnelles

 

Chacune de ces absences a des conséquences différentes sur votre carrière, de plus amples informations sont disponibles sur le portail du personnel fédéral : http://fedweb.belgium.be

J’ai reçu une peine disciplinaire, quelles sont mes possibilités de recours ?

En tant qu’agent statutaire, une procédure disciplinaire peut être entamée à votre encontre en cas de non-respect ou de négligence de l’un de vos devoirs.

 

Cette procédure disciplinaire peut aboutir à une des 5 sanctions disciplinaires prévues par le statut des agents de l’état à savoir :

·         le rappel à l’ordre

·         la retenue de traitement

·         le déplacement disciplinaire

·         la démission d’office

·         la révocation.

 

En cas de procédure disciplinaire, une série d’étapes doivent être suivies par l’autorité. L’une d’elle consiste à une audition où vous devez comparaitre en personne mais où vous pouvez vous faire assister par la personne de votre choix comme par exemple votre délégué syndical.

 

Une fois la proposition de sanction notifiée, vous avez un délai de vingt jours pour introduire un recours contre la décision du comité de direction auprès de la chambre de recours en matière disciplinaire.

 

Vous introduisez ce recours de préférence par courriel à : discipline.recours@p-o.belgium.be

 

Ou par courrier à :

SPF Stratégie et Appui

DG Recrutement et Sélection – Chambre de recours en matière disciplinaire des agents

 

Après décision de la chambre de recours, si vous estimez être lésé, il vous est toujours possible de faire un recours auprès du conseil d’Etat. Notre service juridique peut vous accompagner dans cette démarche.

 

Réglementation utile :

Arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat

Je ne suis pas d’accord avec la mention reçue lors de mon évaluation, puis-je faire un recours ?

Oui, bien sûr. En tant qu’agent civil du ministère de la Défense, mon recours sera traité par la commission interdépartementale de recours en matière d’évaluation.

 

Les différentes étapes en matière de recours :

 

·         L’évalué introduit le recours par écrit au fonctionnaire dirigeant de son organisation dans les vingt jours ouvrables qui suivent la communication du rapport d’évaluation, qui en accuse réception de préférence par mail.

·         Il est auditionné ainsi que son évaluateur par la commission de recours. A cette étape, l’évalué peut se faire assister par la personne de son choix comme par exemple son délégué syndical.

·         La commission prononce soit un avis de maintien de la mention, soit propose une mention plus favorable. En cas d’avis de maintien, la mention devient définitive. Elle communiquera son avis à l’évalué, au fonctionnaire dirigeant et au SPF BOSA.

·         La décision finale de changer ou non la mention est prise par le fonctionnaire dirigeant qui communiquera la mention définitive à l’évalué dans les 20 jours ouvrables qui suivent la réception de l’avis.

 

Réglementation utile :

Arrêté royal du 24 septembre 2013 relatif à l'évaluation dans la fonction publique fédérale

Je suis contractuel et j’aimerais mettre un terme à mon contrat de travail, quel est mon délai de préavis ?

La durée du préavis dépend du statut, de la rémunération et de l’ancienneté.
Ci-dessous, des tableaux récapitulatifs :

Ouvriers

- de 20 ans d’ancienneté + de 20 ans d’ancienneté
14 jours 28 jours

Employés : rémunération annuelle inférieure ou égale à 28.093€ (1)

 

Ancienneté

Préavis

De 0 à – de 5 ans

1,5 mois

De + de 5 ans

3 mois

Employés

Rémunération annuelle

 

Ancienneté

Entre € 28.093 et € 56.187 (1)

Supérieur à € 56.187 (1)

0 – 5 ans

1,5 mois

1,5 mois

5 - 10 ans

3 mois

3 mois

10 - 15 ans

Max 4,5 mois

4,5 mois

15 et + ans

Max 4,5 mois

6 mois

(1) Montants bruts d’application depuis le 1er janvier 2008

Réglementation utile :
Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail

J’aimerais développer mes compétences, quelles formations puis-je suivre ?

L’IFA est l’institut de formation de l’administration fédérale qui fait partie du SPF BOSA, Service public Fédéral Stratégie et Appui. L’IFA offre des formations pour les fonctionnaires fédéraux et pour les chefs.

 

L’IFA offre un large choix de formation dans les domaines suivants : langues, informatique, e-learning, gestion des connaissances, apprendre et développer, GRH, statut fédéral et matières administratives, communiquer, écrire, droit, marchés publics, ….

Consulter l’offre via le lien suivant : https://www.ofoifa.belgium.be/fr/formations

 

L’inscription pour la plupart des formations se fait très facilement en ligne sur le site web de l’IFA.

 

Je suis niveau C, j’aimerais devenir niveau B ou niveau A, quelles sont les démarches que je dois entreprendre ?

En tant que niveau C, il faut pour être promu au niveau B réussir une sélection.

La sélection comporte 2 épreuves éliminatoires :

·         une épreuve générale 

·         et une épreuve particulière.

 

A l’issue de ces 2 épreuves, je suis classé selon mes points et promus selon l’ordre de classement.

 

En tant que niveau C, il faut pour être promu au niveau A, passer par 3 étapes :

·         La première est une épreuve organisée par Selor pour évaluer vos capacités à fonctionner au niveau A. Une fois, cette épreuve réussie, elle reste valable sans limite dans le temps. Par contre, en cas d’échec, il faut attendre un délai de 6 mois pour représenter l’épreuve.

·         La deuxième étape comprend la réussite de 4 cours figurant au programme des masters d’une université ou d’une haute école. Un des 4 cours doit être obligatoirement suivi dans l’une des branches suivantes : droit, économie ou finances publiques. Les autres cours sont au choix de la personne mais doivent être au minimum de 4 crédits ECTS.

·         La troisième étape pour les lauréats des deux premières étapes, est une sélection comparative des candidats restants pour une fonction spécifique.

 

Réglementation/Lien utile :

Arrêté royal du 22 décembre 2000   concernant la sélection et la carrière des agents de l'Etat

https://fedweb.belgium.be/fr/parcours_de_carriere/niveau_c/carriere_administrative/accession_au_niveau_b

Mon traitement est fonction de l’ancienne carrière et je suis au plus haut de mon échelle, ai-je un avantage à basculer vers la nouvelle carrière via une promotion ?

A partir du 1er janvier 2014, les agents recrutés, promus ou qui changent de grade, sont soumis à la nouvelle carrière suite à l’entrée en vigueur d’un nouvel arrêté royal (AR) du 25 octobre 2013 relatif à la carrière pécuniaire des membres du personnel de la fonction publique fédérale. 

Une distinction est à faire entre les agents recrutés après le 1er janvier 2014 et les agents en service avant cette date. 

Les agents recrutés après le 1er janvier 2014, qui sont promus au niveau ou à la classe supérieure, vont basculer dans la 1ère échelle de niveau/de classe supérieur sauf exceptions (art.23 ou 24 de l’AR du 25 octobre 2013).

 Par contre, les agents recrutés avant le 1er janvier 2014, qui sont promus au niveau ou à la classe supérieure, vont basculer dans la 1ère nouvelle échelle niveau/classe sup qui leur assure, en fonction de l’ancienneté pécuniaire, une augmentation de :

+ 500 € vers niveau C

+ 750 € vers niveau B

+ 1.500 € vers niveau A

+ 3.000 € dans le niveau A vers la classe supérieure, par rapport à leur traitement annuel selon niveau ou classe.

Il y a donc bien un avantage à promouvoir au niveau ou à la classe supérieure malgré qu’on soit issu de l’ancienne carrière.

Je suis en maladie et j’aimerais que celle-ci soit reconnue comme maladie professionnelle, que dois-je faire ?

Il faut introduire une déclaration en utilisant deux formulaires :

ü  La déclaration maladie professionnelle (modèle MP1) avec les données administratives

ü  Le certificat médical - Déclaration maladie professionnelle (modèle MP2) avec l’attestation de votre médecin.

 

Ces formulaires sont disponibles via le lien suivant : https://www.health.belgium.be/fr/medex/personnel-de-la-fonction-publique/maladies-professionnelles/comment-faire-reconnaitre-votre#my-anchor

Cette déclaration est à transmettre le plus vite possible à votre employeur qui se chargera de l’envoyer vers MEDEX au service Evaluation des Dommages corporels, situé à Bruxelles.

 

Réglementation utile :

Arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat, cet arrêté reprend en grande partie la règlementation de l’ensemble des congés et absences. D’autres règlementations existent et sont consultables par rubrique également sur le portail du personnel fédéral.

Si mon enfant est malade, ai-je droit à un congé ?

Oui, j’ai droit à un congé exceptionnel pour cas de force majeure en tant que membre du personnel statutaire, stagiaire ou en tant que titulaire d’un mandat.

 

Ce congé est limité à 4 jours ouvrables par année civile. Ce congé peut être pris non seulement pour votre enfant mais aussi pour :

ü  votre conjoint ;

ü  votre parent ou un allié de vous ou de votre conjoint ;

ü  une personne que vous accueillez en vue de son adoption ou de l'exercice d'une tutelle officieuse ou suite à une décision judiciaire de placement dans votre famille (d'accueil) ;

ü  votre enfant lorsque celui-ci séjourne chez vous mais est domicilié chez l'autre parent.

Je suis harcelé moralement et je veux porter plainte, comment faire ?

En cas de problème lié au bien-être, le travailleur peut introduire une plainte selon la nature du problème, de 2 manières différentes à savoir par :

une intervention psychosociale informelle

Ou une intervention psychosociale formelle.

 

Dans le cas du harcèlement moral, il s’agira d’une demande d’intervention formelle auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux.

 

En cas de problème, un premier contact peut être établi avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux. Après ce premier rendez-vous, il vous sera alors possible de choisir entre les 2 types d’interventions possibles. Si vous choisissez pour une intervention informelle, la personne de confiance vous offrira une écoute, des conseils, interviendra pour vous auprès d’une autre personne dans l’entreprise ou essaiera une conciliation entre les personnes concernées.

 

Réglementation/lien utile :

Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail

http://www.emploi.belgique.be/defaultNews.aspx?id=41483

Bien-être

Quelle est la procédure à suivre pour commander des Moyens de Protection Personnelle (EPI) ?

Réf:      DGMR-GID-FCCOM-SEPP-005

 

Un EPI est un moyen de protection protégeant le travailleur dans l’exercice de son poste de travail, vu que tous les risques ne peuvent être exclus.

 

a.     Le conseiller en prévention de l’unité établit un relevé des EPI nécessaires en se basant sur les fiches des postes de travail au sein de son unité;

b.     Les EPI sont repris dans des catalogues;

c.     La liste des EPI nécessaires est approuvée par le LDPBW et le médecin du travail conseiller en prévention;

d.     Si toutes les approbations sont présentes, un SREQ est établi par le magasin concerné;

e.     La procédure des 3 feux verts est ici suivie (voir question procédure 3 feux verts)

f.      Les EPI sont transmis personnellement à chaque travailleur sur la base de ses fiches de poste de travail;

ANALYSE DE RISQUE PONCTUELLE au sein de la DEFENSE

Ref : 1 . ACWB-GID-WRKPR-010
2. ACWB-GID-WRKPR-008

Contexte :

Dans le DRBS/SDGR à la Défense, les analyses de risques peuvent être planifiées (Stratégie SOBANE voir ACWB-SPS-WRKPR-007) ou ponctuelles selon la gestion recommandée par ACWB-SPS-WRKPR-013
Une analyse de risque a comme but de prévenir ou limiter les risques. L’analyse ponctuelle se fait directement vis-à-vis d’une poste ou d’une situation de travail définie.

Quand faire des AR ponctuelles ?

a. Initiative de la ligne hiérarchique : changement poste/situation de travail ; demande de prime de danger, …
b. Initiative du SLPPT : après une visite des lieux de travail, lors des 3 feux verts pour un achat, après publication de nouveaux règlements, lors d’une plainte ou encore après un accident/incident
c. Initiative du CCB/BOC
LES AR PONCTUELLES SONT NEGOCIEES AU CCB

Méthode

1) Poste de travail, situation de travail,.
DESCRIPTION par LH (Ligne hiérarchique) : Organisation + tâches
inventaire des dangers : Méthode HEEPO (Voir Ann A Ref 1)
(DePaRis)
Demande d’analyse des risques par note vers SLPPT
2) EVALUATION DES RISQUES par CP/PA
a. Dangers inacceptables à ECARTER
b. Risques intolérables : classifications des risques selon R =DxExP à CORRIGER
c. Risque résiduel : après mesures contre risques intolérables, à LIMITER
d. d.
3) Réduction du risque via des mesures proposées par LH

Qu’est-ce que le SDGR, Système Dynamique de Gestion des Risques au sein de la Défense?

Réf: ACWB-SPS-WRKPR-013
ACWB-APG-WRKPR-001

Le système dynamique de gestion des risques (SDGR) a pour objectif la planification de la prévention et la mise en œuvre de la politique relative au bien-être des travailleurs dans l’exécution de leur travail.
Pour réaliser cet objectif, le système repose sur les axes suivants:
a. Etablir la politique en précisant les objectifs et les moyens;
b. Programmation de la politique, dans laquelle la méthode de travail, les missions et les délais sont indiqués pour toutes les parties concernées;
c. Exécution de la politique, dans laquelle les responsabilités sont indiquées;
d. Evaluation de la politique avec indication des critères à réaliser;
e. Adaptation de la politique par l’employeur si cela devait s’avérer nécessaire.

Le bien-être lors de l’exécution du travail est défini comme « l'ensemble des facteurs relatifs aux conditions de travail dans lesquelles le travail est exécuté ». Cette description recouvre les domaines suivants:
a. La sécurité au travail
b. La protection de la santé du travailleur
c. Les aspects psychosociaux du travail
d. L’ergonomie
e. L’hygiène du travail
f. L’embellissement des lieux de travail
g. Les mesures prises par la Défense concernant l’environnement, pour ce qui concerne leur influence sur les 6 premiers points
h. La protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail.

On retient que la notion de Bien-être recouvre plus que les conditions matérielles pendant le travail. Elle implique aussi les conditions immatérielles, non quantitatives telles que le stress et le harcèlement au travail.

Le SDGR recueille toutes les mesures de prévention et de réduction des risques prises en vue d’éviter et/ou de réduire les risques constatés.
Cela se fait au moyen:
a. De l’établissement de fiches de poste de travail.
b. Du suivi du plan de prévention local (PPL).
c. De l’adaptation du PPL.

Réf: ACWB-SPS-WRKPR-013
ACWB-APG-WRKPR-001

LES 3 FEUX VERTS

Ref : DGMR-SPS-PRPER-PMRW-002

Contexte :

QUAND : Contrôle du respect de la Loi sur le bien-être au travail lors de l’achat (acquisition) et mise en Sv de certains équipements de travail .
ACTEURS :
Achats globaux : SLPPT (Chef de corps), SPTT MR, Gest Mat
Achats locaux : SLPPT, Chef de corps

DOMAINE d’APPLICATION

Extrait de la Ref
Equipement de travail où la procédure des trois feux verts n’est pas d’application:
a. Matériel informatique: PC, ordinateur portable, imprimante, téléphone etc.
b. Matériel de bureau: le perforateur, l’agrafeuse etc.
c. Equipement sportif: vêtements de sport, équipement de conditionnement physique, les obstacles etc.
d. Vêtements: salopette ordinaire, tenue de combat bariolée etc.
e. Appareils de cuisine (qui ne sont pas couverts par la directive machines): four, réfrigérateur, micro-ondes, cafetière etc.
f. Les armes légères, explosives, etc.: GP, FNC, Minimi, FN2000, SCAR etc.
g. Matériel d’echafaudage
h. Moyens de transport : navires, avions, etc.
Equipements de travail pour lesquels la procédure des trois feux verts est bien d’application:
a. EPI: protection respiratoire, protection des yeux et du visage, protection de la tête, protection auditive, les gants de protection, protection contre les chutes, les vêtements de protection (vêtements incendie, vêtements plongeurs, vêtements de haute visibilité, etc.) etc.
b. EPC: la protection contre les vibrations (Les tapis absorbants), la protection contre l'électrocution (tapis isolants etc.), protection contre les chutes pour les postes de travail temporaires (filet de sécurité, rails de toit) etc.
c. Machines: foreuse, disqueuse, équipements de levage, chariot élévateur, groupe électrogène etc.
d. Matériel de fabrication maison: la fabrication d’outils mécaniques (appareil pour le demantelement de munitions), chevalets (slings) etc.

S’il s’agit d’un équipment de travail qui fait partie d’une de ces catégories mentionnées ci-dessus, cette directive est aussi d’application pour :
a. Equipement militaire
b. Les équipements de travail fabriqués au sein de la Défense
c. Modifications des équipements de travail existants

Voir définition d’une machine à la page 20 de la Ref

Check-list des documents 3 feux verts :

a. COMMANDE

ACHAT GLOBAL ACHAT LOCAL
SPPT MR consulte des experts Avis SLPPT (par écrit) si nécessaire ou via la case SHE dans ILIAS
Clause obligatoire du cahier des charges (Bestek) : attestation de respect des directives (EU) de sécurité & hygène
Clause complémentaires du cahier des charges : à la carte
Contrôle du cahier des charges par MR-Mgt/R

b. LIVRAISON

ACHAT GLOBAL ACHAT LOCAL
Contrôle des attestations et certificats par MRMP (Marchés publics) Contrôle des attestations et certificats par le Chef de Corps
Consultation éventuelle SPPT MR Consultation éventuelle SLPPT

c. MIS EN Sv

Avant l’utilisation de la machine/équipement
Par SLPPT :
a. Méthode simplifiée : signature par SLPPT du mode d’emploi après contrôle
b. Méthode complète :
(1) Rapport complet signée par Chefs de Corps, SLPPT, AMT
(2) 19 points de de contrôles si machines anciennes ou manque de documentation

Quelle est la différence entre une Fiche de Fonction (FF) et une Fiche de Poste de Travail (FPT)

Réf:    ACWB-GID-WRKPR-014

           ACWB-GID-WRKPR-006

 

Fiche de fonction

 

La fiche de fonction est un document signé par le parrain/ coach ou l’employeur et par le travailleur débutant dans lequel il est attesté que les obligations légales dans le cadre de l’accueil sont remplies.

a.     La fonction du travailleur y est décrite;

b.     Les formations requises;

c.     La périodicité de la médecine du travail et les examens à subir;

d.     Chaque poste de travail exécuté par le travailleur dans le cadre de sa fonction effectivement exercée et non la fonction reprise au OT, étant donné que celle-ci ne correspond fréquemment pas à la fonction exécutive.

 

Fiche de poste de travail :

 

a.     Est un document explicatif très précis dans lequel la localisation du travail, le poste de travail est décrit;

b.     Chaque risque y est indiqué clairement;

c.     Chaque formation requise y est reprise;

d.     Chaque Moyen de Protection Personnelle (MPP) prévu y est indiqué;

e.     Toute information utile au travailleur y est reprise, par exemple les vaccinations qu’il faut recevoir, les numéros de téléphone du service local d’urgence médicale, du local de garde;

 

Exemple:

Un employé CSM n’effectue pas uniquement du travail administratif, il est aussi chauffeur et au sein d’une unité d’infanterie, il est aussi chargé de tâches d’infanterie (CRC, MOUT, ERE,...)

Activités par des tiers dans un Qu Mil Activités par des tiers pour travaux d’infrastructure

Ref : 1. DGMR-SPS-PRPER-PMRRW-006 (SACO)
2. DGMR-SPS-DSINFR-IXXV-001 (SACO travaux d’Infra)

Dans chaque Qu, désignation d’un POC SACO (Safety Consulting) ou POCSA : POC entre l’unité, le SLPPT de cette unité, le fonctionnaire dirigeant s’il a été désigné et l’intervenant externe afin de régler tous les aspects de sécurité en rapport avec la prestation demandée.

Méthode de travail :

a. Le POCSA informera les intervenants externes des prescriptions de sécurité spécifiques au lieu de l’intervention.
b. Information SLPPT
c. L’intervenant externe met au courant le POCSA des risques des travaux
d. Le POCSA informe l’intervenant externe sur les risques spécifiques liés aux activités de la Défense sur le site, ainsi que sur les mesures de prévention qui y sont liées ;
e . L’intervenant externe signalera immédiatement tout accident ou incident au POCSA ainsi qu’au conseiller en prévention local de la Défense.
f. Etude d’un accident éventuel par SLPPT
Existence de formulaire SACO échangé entre tous les acteurs

En cas de travaux d’infrastructure :

Cas spécial car réunion et coordination sont nécessaires pour les chantiers. Beaucoup d’acteurs en présence mais toujours un seul POCSA Qu. POCSA Qu coordonne les aspects hygiène et sécurité lors de réunions de coordination avec le fonctionnaire dirigeant, CC infra et/ou 2Ech Infra et éventuellement SLPPT.
(6 SACO Infra (voir en détails Ref 2) applicables en totalité ou en partie selon les cas et les chantiers)

Quelle est la périodicité et quels lieux de travail doivent être visités lors de la tournée d’inspection ?

a.     Une tournée d’inspection doit avoir lieu annuellement dans le cadre de la sécurité au travail.

b.     Chaque bâtiment doit subir un examen approfondi à propos de la sécurité au travail.

c.     Chaque lieu de travail doit être soumis à une tournée d’inspection étendue.

d.     Cette tournée d’inspection a lieu en présence de membres de la ligne hiérarchique, du LDPBW et des organisations syndicales (délégation CCB)

Qui établit l’ordre du jour du CCB ?

Réf: ACWB-GID-WRKPR-009

• Le CCB (Comité de Concertation de Base) est un organe de concertation entre les délégués de l’employeur (Chefs de Corps) d’une part et les délégués des travailleurs d’autre part. Les délégués de part et d’autre ont le même objectif, à savoir maintenir ou améliorer l’opérationnalité en assurant le bien-être du personnel. L’attitude constructive et positive de tous les membres du comité contribue à ce que les questions en rapport avec le bien-être des travailleurs puissent être solutionnées.

L’ordre du jour comprend deux parties :
a. Les points fixes
b. Les points issus de questions posées par les unités participant au CCB
L’ordre du jour est établi par le secrétaire en collaboration avec le président, assisté du LDPBW

Comment et pour quoi utilise-t-on DOCCOM ?
Réf: ACWB-GID-SYNVAK-004

Le secrétaire y place tous les rapports en consultation ;
Les membres du CCB peuvent y trouver toutes les informations concernant :
a. Les rapports du CCB;
b. Les tournées d’inspection;
c. Les exercices d’évaluation;
d. Etc.

Quel est le fil conducteur pour le secrétaire du CCB ?
Les tâches dévolues au secrétaire du CCB sont les suivantes :
a. Etablir l’ordre du jour
b. Planifier la réunion
c. Etablir une liste des présences et veiller à ce que chaque personne présente ait confirmé sa présence au moyen de sa signature.
d. Il prend note pendant toute la réunion à propos de la discussion sur chaque point de l’ordre du jour et sur les points ajoutés sur place
e. A l’issue de la réunion, il rédige le procès-verbal et le diffuse dans les canaux nécessaires et le place sur DOCCOM.
f. Il conserve les pièces.

Quels contrôles et inspections réglementaires à la Défense ?

Ref : DGMR-SPS-PRPER-PMRS-001

Principe

Contrôles réglementaires Inspections réglementaires
Définition Un contrôle réglementaire est une vérification qui doit être effectuée par un organisme agréé pour ce type de contrôle. Il est toujours externe à l’unité. (Voir Ref) Une inspection réglementaire est une vérification qui doit être effectuée par une personne compétente, elle ne requière pas l’intervention d’un organisme agréé. (Voir Ref)
QUOI : ce qui est vérifié et fréquence Ann B de DGMR-SPS-PRPER-PMRS-001 ou en détails sur http://units.mil.intra/sites/DGMR/MGT/R/CTL/Pages/Work_Equipment.aspx
Ann C de DGMR-SPS-PRPER-PMRS-001 ou en détails sur http://units.mil.intra/sites/DGMR/MGT/R/CTL/Pages/Work_Equipment.aspx

Qui le fait MR-Mgt/R/Ctl ou Firme civil ext Inspecteur désigné (par attestation) comme compétente par la Défense
Registre Registre local par Qu via Ech Infra (par ex matrice Qu) qui met à disposition pour unités, SLPPT, AMT et CCB/BOC :
• Dénomination du matériel (NSN, description,…)
• Identification du matériel (Fabricant, type, No d’Asset ou de suivi,…)
• Type de matériel et de contrôle et/ou inspection
• Exécutant et fréquence du contrôle et/ou de l’inspection réglementaire
• La date et le résultat du contrôle ou de l’inspection réglementaire
Manière de demander la vérification WO en Ilias vers Ges Mat Demande directe à l’Inspecteur
Rapport Publié avec le registre et donc accessible CCB/BOC . Résultats :
A : Ok
B : Ok mais manquements non graves. Peut encore être employé mais réparation à prévoir
C : non Ok vu gravité des manquements. Peut plus être employé sauf si réparation et contrôle à nouveau

Attention aux cas spéciaux

Quels documents sont consultables ?

a. Consulter le registre des inspections et contrôles réglementaires via le registre / la matrice Qu.
b. Demander au Sv de support Qu ou passer via DOCCOM.

Quels sont les points d’attention à ne pas oublier ?

Copie pdf des attestations définitives de contrôles avec résultat A, B ou C. A discuter lors des CCB/BOC. Disponibilités et vérification à demander lors des participations aux visites des lieux de travail dans les unités.

Qu’est-ce qu’un accident de travail ?

Réf: ACWB-SPS-WRKPR-008

Un accident de travail est un accident qui survient à un employé en service et par le fait du service, et qui provoque une lésion.
Les 5 conditions suivantes doivent être remplies:
a. il s’agit d’un événement soudain.
b. il y a une lésion;
c. l'événement soudain a causé la lésion en question;
d. l'accident est arrivé pendant le service et par le fait du service et a eu lieu sur le lieu de travail;
e. l'accident est dû à une ou plusieurs causes externes.

La décision relative à la qualification et à la reconnaissance de l'accident de travail selon la législation sur les accidents du travail dans le secteur public est de la compétence de la DGJM pour le personnel civil et de la compétence de la Commission des pensions d’indemnité au Service des pensions du secteur public (PDOS) pour le personnel militaire.
La reconnaissance en tant qu'accident de travail n’est pas liée au traitement de l'accident dans le cadre de ce SPS visant à prendre des mesures préventives.

Un accident survenant sur la route lors de l’exécution d’une mission est un accident de travail et non pas accident survenu sur le chemin du travail.

Quelle est la procédure pour un accident de travail ((très) grave)?

Réf: ACWB-SPS-WRKPR-008
ACWB-GID-WRKPR-005

Définition Accident de travail grave:

Un accident de travail grave est un accident de travail qui a entraîné une lésion temporaire et dont l’occurrence est directement liée à un événement qui déroge à l'exécution normale du travail ou à l'objet impliqué dans l'accident. Ces lésions, événements et objets sont énumérés dans le code sur le bien-être au travail. Les assistants en prévention (AsPrev) et les conseillers en prévention (PA) sont formés pour formuler des conseils d'experts afin de déterminer s’il s’agit d’un accident de travail (très) grave.

Définition Accident de travail très grave:

Un accident de travail très grave est un accident ayant entraîné la mort ou un accident de travail grave ayant entraîné une lésion permanente (invalidité permanente ou incapacité permanente).

Procédure:

Informer les autorités suivantes dans le cas d’un accident de travail (très) grave:
a. Grave:
(1) LDPBW & PA-AMT
(2) St Offr Prev
(3) AsPrev
(4) Vz BOC de l’Unité KwGpg
b. Très grave:
(1) LDPBW & PA-AMT
(2) St Offr Prev
(3) AsPrev
(4) Vz BOC de l’Unité KwGpg
(5) ILE (Inspection du travail)

Plan Interne d’Urgence ?

Ref : 1. ACWB-SPS-WRKPR-016
2. ACWB-GID- WRKPR-016
3. AR du 16 Fev 06 relatif aux plans d’urgence et d’intervention

Définitions

a. Plans d’urgence et d’intervention (PUI)
Les PUI sont rédigés par les autorités civiles au niveau communal, provincial et fédéral. La Défense n’est en principe pas représentée au niveau communal. Au niveau provincial, le Commandant Militaire de la province (ou son remplaçant) participe à la gestion de la crise. Le Ministre de la Défense Nationale et ses représentants sont impliqués au niveau fédéral.
b. Plans internes d’urgence des entreprises et institutions (PIU)
Le PIU a pour but de limiter les conséquences dommageables d’une situation d’urgence dans une entreprise ou une institution (civile /militaire) par la prise de mesures d’urgence matérielles et organisationnelles appropriées. Les entreprises ou institutions transmettent aux autorités compétentes les informations nécessaires pour assurer une intervention efficace des services d’urgence. Un PIU est rédigé par quartier à la Défense

PIU-INP : Plan Interne d’urgence Défense – Interne Nood Plan
Nombre 1 par Qu
Management Fait partie de :
SDGR/DRBS
Managent Env (ISO 14001)
But limiter les conséquences néfastes de situations d’urgence propres au quartier et aux activités des unités concernées.
Qui le fait Cellule de crise interne Qu (avec SLPPT) + collaboration services secours ext ou int.
Unité pour leur module d’actions propres.
Révision Tous les 3 ans au moins. Concertation CCB/BOC obligatoire
Contenu Voir Ref 2 ACWB-GID- WRKPR-016 Instructions pour la rédaction du Plan Interne d’Urgence
MODULES GENERAUX : flux de gestion de management de crise, données pour les services d’intervention (inventaires, plans, schémas, fiches des blocs, …), situation d’urgence répertoriée
MODULES d’ACTIONS : 1 par acteur concerné selon la situation d’urgence

 

Quels documents sont consultables ?

A demander au Qu, SLPPT (via Sharepoint) ou demander sur DOCCOM. Tout est consultable à l’exception des données classifiées (à consulter sur demande et avec habilitation adéquate)

Dans certains cas spécifiques (DLD, DG-COM,…) les unités rédigent aussi leur propre plan d’urgence (considéré parfois comme PPUI : Plan particulier d’urgence et d’intervention)

Quels sont les points d’attention à ne pas oublier ?

a. Publication approuvée en CCB/BOC
b. Bilingue si nécessaire (2 versions approuvées)
c. Avis des services d’interventions externes (pompiers, police, secours, … ) requis
d. Révision tous les 3 ans
e. Facilement accessible en cas d’urgence (uniquement en ligne ?)
f. Organisation d’exercices de mises en pratique. Les exercices d’évacuation annuels obligatoires doivent suivre ce plan !

 

Détermination des risques par les travailleurs

Ref : ACWB-GID-WRKPR-021

Comment retrouver les risques propres au travail de chacun ?

Selon le SDGR/DRBS : Chaque travailleur signe une fiche de fonction qui reprend tous les postes de travail qu’il/elle occupe. Y compris les fonctions de cumuls. Chaque poste de travail est relié à un numéro de TO/OT (tableau organique) et à une fiche de poste.
Les fiches de postes reprennent pour chaque poste les risques pour les travailleurs et doivent être reliées à une ou plusieurs analyses de risque.
Les fiches de poste de travail sont rédigées par les SLPPT et approuvées dans chaque unité. La détermination des risques est faite par SLPPT en collaboration avec les Ass Prev/Offr Prev et la ligne hiérarchique de chaque unité.

Quand une fonction est-elle dite fonction de sécurité ?

Une fonction de sécurité est tout poste de travail impliquant l'utilisation d'équipements de travail, la conduite de véhicules à moteur, de grues, de ponts roulants, d'engins de levage quelconques, ou de machines mettant en action des installations ou des appareils dangereux, ou encore le port d'armes en service, pour autant que l'utilisation de ces équipements de travail, la conduite de ces engins et de ces installations, ou le port de ces armes puissent mettre en danger la sécurité et la santé d'autres travailleurs de l'entreprise ou d'entreprises extérieures

Quand une fonction est-elle dite fonction de vigilance ?

Une fonction de vigilance est tout poste de travail qui consiste en une surveillance permanente du fonctionnement d'une installation où un défaut de vigilance lors de cette surveillance du fonctionnement peut mettre en danger la santé et la sécurité d'autres travailleurs de l'entreprise ou d'entreprises extérieures

Risque défini

Il s’agit d’activités (fonctions) réunies sous une même dénomination mais qui se rapportent à trois types différents de risques identifiables
a. soit un risque imputable à l’exposition à des agents physiques, chimiques ou biologiques,
b. soit un risque lié à l’exposition à une contrainte de nature ergonomique (travail avec écran et manipulation de charges), ou à une contrainte liée à la pénibilité du travail ou à un travail monotone et cadencé, qui occasionnent une charge physique mais aussi mentale (comme certaines activités qui génèrent des tensions, ou lorsque les risques liés à l’activité sont accrus parce qu’elles sont effectuées de nuit, comme par exemple la surveillance, les activités monotones et isolées, les tâches du personnel soignant),
c. soit un risque identifiable de charge psychosociale, problèmes sociaux et/ou familiaux, violence ou stress.

Quels documents sont consultables ?

Fiches de poste et analyses des risques consultables via les CCB/BOC.
Nouvelles applications fiches de postes en cours de déploiement chez ACOS WB

Quels sont les points d’attention à ne pas oublier ?

a. Les risques doivent être repris sur des fiches de postes accompagnées d’analyse des risques.
b. Les risques spécifiques donnent lieu à une surveillance médicale adaptée
c. Les fiches de postes + AR doivent être concertées en CCB.

Liste annuelle de surveillance de la santé des travailleurs

Ref : 1. AR du 28 Mei 03
2. ACWB-GID-WRKPR-021
3. Note ACOS WB MITS 14-00445607 du 06 Oct 14

Principe

a. Listes établies par unité sur base du template fourni par AMT
b. 1 liste annuelle des « fonctions » en fait les postes de travail (repris sous numéro TO/OT) avec des codes de risques propres à l’AMT
c. 1 liste nominative reprenant les noms du personnel de l’unité avec les différents postes OT/TO et les fonctions en cumul
d. Liste transmise par note vers AMT et copie au CCB/ sauf si secret
e. Concertation obligatoire CCB/BOC au plus tard pour le 31 Oct

Quels documents sont consultables ?

Listes par unité sur DOCCOM ou auprès du SLPPT

Premiers secours

Réf: AR 15 Déc 10

Qui est-il responsable de l’administration des premiers secours en cas d’incident - accident?

a. Les secouristes – Aidman.
b. Tout le monde est responsable de l’administration des premiers secours.

Obligations de l’employeur:

a. L’employeur est obligé de prévoir un local de soins à chaque endroit où il existe un risque majoré d’accidents de travail. (Ateliers, cuisines, etc…)
b. Formation et formation continue des secouristes
c. Equipement et organisation des premiers secours

Qu’attend-on des secouristes/aidman ?

Objectif 1: les principes de base
- comprendre le rôle du secouriste ainsi que les indications pour l’utilisation du matériel
disponible et la nécessité d’enregistrer les incidents et les actions (cadre légal inclus);
- se rendre compte de l’importance de l’hygiène de base dans les procédures de premiers
secours;
- analyser correctement la situation et les circonstances, pour alerter et agir d’une façon
aussi sûre, rapide et efficace que possible dans une situation d’urgence;
- connaître et appliquer correctement les soins de confort préalables à l’évacuation, et les
procédures de dégagement et d’évacuation des victimes.

Objectif 2: soutenir les fonctions vitales
- administrer les premiers secours à une victime inconsciente d’une façon sûre, rapide et
efficace (inclus une victime atteinte de convulsions);
- administrer les premiers secours d’une façon rapide et efficace à une victime en proie à
des suffocations (inclus une obstruction des voies respiratoires);
- reconnaître l’état d’une victime ayant une douleur dans la poitrine;
- pratiquer la réanimation cardiovasculaire rapidement et efficacement (Directives de réanimation
de base du Conseil de Réanimation européen et si nécessaire, la DAE).

Objectif 3: autres anomalies
- reconnaître les signes d’une affection grave (ex.: atteinte du système circulatoire ou du
système nerveux, empoisonnement) et appliquer les principes généraux des premiers secours;
- être en mesure de dispenser les premiers secours corrects lors de:
- hémorragies;
- lésions à la peau;
- lésions et traumatismes aux os, aux muscles et aux articulations;
- blessures à la tête, y compris la présomption d’une lésion aux vertèbres;
- brûlures;
- blessures aux yeux, y compris les cas où il faut rincer l’œil

Quelles sont les conditions auxquelles doit satisfaire l’éclairage sur le lieu de travail?

Sur les postes de travail, l’éclairement moyen du plan de travail est suffisant pour les tâches à effectuer et il est, mesuré sur le plan de travail, ou en l'absence de plan de travail, à une hauteur horizontale de 0,85 m du sol, d'au moins:

  1. 200 lux pour le réfectoire, le vestiaire, le lavoir, les activités agricoles, la brasserie, les travaux grossiers d'assemblage;
  2. 300 lux pour la boulangerie, le travail sur machine, le travail d’assemblage moyennement précis, le tri des fruits, la blanchisserie, la soudure, le garage, la réception, le travail de copie, l’accueil de la petite enfance, le local de classe, l’auditoire, le hall de sport;
  3. 500 lux pour le local de premiers secours, les laboratoires, les espaces de contrôle, le travail de précision sur machine, les travaux d’assemblage fin, l’assemblage automobile, la cuisine, l’abattoir, le contrôle de produits, le salon de coiffure, la cordonnerie, la reliure, l’imprimerie, la filature, le tissage, l’ébénisterie, le travail de bureau, la salle de réunion;
  4. 750 lux pour la verrerie, l’inspection du matériel, l’assemblage précis, la couture, la peinture au pistolet, le dessin technique;
  5. 1000 lux le travail de précision, l’inspection de la couleur, la production de bijoux, le local d’examen médical.

 

Pour les endroits qui ne servent que pour les déplacements, l’éclairement mesuré au sol est d'au moins:

  1. 5 lux pour le stockage de charbon, le stockage de bois, les entrepôts avec trafic occasionnel, les couloirs extérieurs pour les piétons, le parking;
  2. 10 lux pour l’éclairage général des ports, les zones sans risque dans la pétrochimie et les industries similaires, le stockage de bois scié, les voies pour le trafic lent (moins de 10 km par heure) par exemple des vélos ou des chariots élévateurs;
  3. 20 lux pour les entrepôts d’automobiles et de containers dans les ports, le trafic automobile normal, dans les entrées et les sorties de parkings;
  4. 50 lux pour les terrains d’industrie, les zones de stockage extérieures, les domaines à risque dans les ports, les réservoirs de pétrole, les tours de refroidissement, les pompes d’épuisement, les installations d’épuration des eaux, les emplacements pour le chargement et le déchargement, le traitement du matériel dans les ports, le chantier, le hall de stockage sans travail manuel;
  5. 100 lux pour les zones de déplacement dans l’entreprise, les couloirs, les escaliers, les ascenseurs, les magasins.

S'il y a des travailleurs ayant un plus grand besoin de lumière, en raison de troubles oculaires ou de l'âge, l'éclairement doit être adapté à ceux-ci.

L'éclairage du plan de travail doit être réparti uniformément. De rapides et fortes transitions dans l'éclairement du plan de travail et dans la zone directement adjacente doivent être évitées.

Les lampes ne peuvent présenter aucun scintillement ou phénomène de stroboscopie

Il ne peut se produire d'éblouissement gênant par la perception directe ou indirecte de source de lumière brillante dans le champ du visage.

Si un éclairement moyen supérieur à 200 lux est nécessaire sur un plan de travail, celui-ci pourra être obtenu au moyen d'un éclairage local, à la condition qu'à elle seule, l'installation d'éclairage général assure dans tous les cas, au même endroit, un éclairement moyen de 200 lux au minimum.

L'éclairage artificiel ne peut pas modifier les couleurs de la signalisation de santé et de sécurité et des pictogrammes. Les lampes utilisées pour l'éclairage du plan de travail ont un indice de rendu des couleurs de 80 ou plus, et une température de couleur adaptée à la tâche.

Les risques pour la sécurité qu’entraînent l'entretien et le remplacement des lampes doivent être pris en compte lors du choix du type et de l'emplacement des lampes

Quelles sont les températures minimales et maximales prévues sur le lieu de travail?

Réf: ACWB- SPS-WRKPR-004

Pour l’exposition au froid, les valeurs actives d’exposition sont fixées en fonction de la charge physique.
La température ambiante ne peut être inférieure à:
a. 18° C pour du travail très léger;
b. 16° C pour du travail léger;
c. 14° C pour du travail mi-lourd;
d. 12° C pour du travail lourd;
e. 10° C pour du travail très lourd.

Pour l’exposition à la chaleur, les valeurs actives d’exposition sont fixées en à partir de l’indice WGBT en fonction de la charge physique.
La valeur de cet indice ne peut pas être supérieure à:
a. 29 pour du travail très léger ou léger;
b. 26 pour du travail mi-lourd;
c. 22 pour du travail lourd;
d. 18 pour du travail très lourd.

Explication des exigences voir ci-dessous

Charge de travail Watt Exemples
Très léger < 117 Repos assis
Repos debout
Léger 117 travail de secrétariat
• travail assis léger
(travail sur PC, dessin, couture, …)
• Travail assis petit outillage, inspection, assemblage léger
• Conduire une voiture, actionner une pédale, …
• Forage, léger polissage de petites pièces
• Usage de petits outils à main
• Occasionnellement, marche lente
Mi-lourd 235
360
Travailler de manière soutenue avec les bras et les jambes
(menuiserie, visser, …)
• Conduire des véhicules, tracteurs, camions, …
• Maniement occasionnel d’objets moyennement lourds (+/- 10 Kg)
• Marche plus accélérée (3,5 à 5.5 Km/Hr)
Lourd 361
468
Travail intense des bras et du tronc
• Maniement d’objets lourds et de matériaux de construction (Max 20 Kg)
• Fouiner, scier à la main, raboter
• Marche rapide (5,5 à 7 Km/Hr)
• Pousser et tirer des wagonnets et des brouettes
Très lourd > 468 Travail très intense et rapide
• Fouiner avec insistance, creuser
• Escalader des échelles ou des escaliers
• Marcher très rapidement, pas de course (> 7 Km/Hr)
• Piste d’obstacles, …
Quelles sont les mesures que doit prendre l’employeur contre les facteurs d’ambiance thermique?

Mesures prescrites en cas de froid excessif

Lorsque les températures dans les locaux réfrigérés sont inférieures aux valeurs d’action:

a. équiper les travailleurs de vêtements de travail et de MPP adaptés;
b. diminuer le flux d’oxygène lorsque le travailleur est présent et de sorte à ce que le fonctionnement de l’installation ne soit point mis en péril;
c. moyens pour assécher les vêtements de protection;
d. prévoir des boissons chaudes sans frais;
e. si le CP-MT l’estime nécessaire, prévoir des temps de repos supplémentaires dans un local de repos. Il y a lieu de déterminer ceci à l’avance.

Origine climatique :

a. Lorsque les valeurs d’action sont dépassées, les mesures techniques et organisationnelles s’appliquent.
b. Entre le 01 Nov et 31 Mar dans les locaux de travail ouverts et postes de travail en plein air, prévoir des installations de chauffage. Lorsqu’il s’avère nécessaire à cause des circonstances météorologiques et en tout cas lorsque la température extérieure est inférieure à 5°C, il y a lieu d’activer ces installations de chauffage.
c. En cas d’avis positif du CCB, ces appareils de chauffage peuvent être installés dans des locaux afin d’offrir la possibilité aux travailleurs de se réchauffer par intermittences.

Mesures prescrites en cas de chaleur excessive

Origine technologique :

Dans les locaux de travail fermés, lorsqu’en raison de la chaleur excessive d’origine technolo¬gique due à la convection les valeurs d’action d’exposition sont dépassées au niveau du poste de travail comportant la charge la plus lourde, des dispositifs de ventilation artificielle ou un sys¬tème d’aspiration doivent être installés, conformément aux dispositions concernant l’aération des lieux de travail.
Lorsque les valeurs d’action d’exposition sont dépassées en raison d’une chaleur excessive d’origine technologique causée par des rayonnements, des écrans de protection ou des vête¬ments de protection réfléchissants ou des vêtements de protection avec un système de refroi¬dissement incorporé doivent être utilisés.
Si les mesures précédentes ne peuvent être prises, on doit alors appliquer l’alternance des périodes de présence au poste de travail et des temps de repos. Les temps de repos sont pris sur place ou dans un local de repos étant protégé contre la nuisance qui a donné lieu à l’aménagement du local de repos.
Enfin, l’employeur doit distribuer des boissons rafraîchissantes afin de compenser la déshydra¬tation résultant des conditions de travail. Elles sont distribuées sans frais pour les travailleurs et conformément à l’avis du médecin du travail

Origine climatique :

Lorsque les valeurs d’action d’exposition sont dépassées en raison d’une chaleur excessive d’origine climatique, les mesures suivantes sont à prendre:
a. si le dépassement se poursuit, l’employeur installe dans un délai de 48 heures prenant cours au moment de la constatation du dépassement, dans les locaux de travail des dispositifs de ventilation artificielle conformément aux dispositions concernant l’aération des lieux de travail;
b. si le dépassement se poursuit après dépassement du délai mentionné au point 1, l’employeur établit un régime de présence limitée au poste de travail et de temps de repos;
c. l’employeur veille à la distribution, sans frais pour les travailleurs, de boissons rafraîchis¬santes, conformément à l’avis du conseiller en prévention-médecin du travail, afin de com¬penser la déshydratation résultant des conditions de travail.
Le délai mentionné aux points 1 et 2 n’est pas pris en considération lorsque le dépassement des valeurs d’action d’exposition trouve son origine aussi bien dans des facteurs technologiques que dans des facteurs climatiques.
Les travailleurs doivent être protégés contre les rayonnements solaires par toute installation qui s’y prête ou par une adaptation de l’organisation du travail.
Des équipements de protection collectifs ou individuels doivent être mis à disposition des travailleurs exposés à un rayonnement solaire direct.

Législation relative au bruit au travail

Quelles sont les valeurs limites pour le bruit sur le lieu de travail?

Pour l’application du présent arrêté, les valeurs limites et valeurs d’action pour les niveaux quotidiens d’exposition au bruit et pour la pression acoustique de crête sont fixées à :
a. 1° valeurs limites d’exposition: respectivement LEX, 8h = 87 dB(A)
b. 2° valeurs d'exposition supérieures déclenchant l'action: respectivement LEX, 8h = 85 dB(A)
c. 3° valeurs d'exposition inférieures déclenchant l'action: respectivement LEX, 8h = 80 dB(A)


En tenant compte du progrès technique et de la disponibilité de mesures de maîtrise
du risque à la source, les risques résultant de l'exposition au bruit sont supprimés à leur source
ou réduits au minimum.
La réduction de ces risques se base sur les principes généraux de prévention figurant à l'article
5, § 1er de la loi, et prend en considération, notamment:
a. d'autres méthodes de travail nécessitant une exposition moindre au bruit;
b. le choix d'équipements de travail appropriés émettant, compte tenu du travail à effectuer, le moins de bruit possible, y compris la possibilité de mettre à la disposition des travailleurs des équipements soumis aux dispositions de l’arrêté royal du 5 mai 1995 portant exécution de la directive du Conseil des Communautés européennes concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux machines, et dont l'objectif ou l'effet est de limiter l'exposition au bruit;
c. la conception et l'agencement des lieux et postes de travail;
d. l'information et la formation adéquates des travailleurs afin qu'ils utilisent correctement les
équipements de travail en vue de réduire au minimum leur exposition au bruit;
e. des moyens techniques pour réduire:
(1) le bruit aérien, notamment par écrans, capotages, revêtements à l'aide de matériaux à absorption acoustique;
(2) le bruit de structure, notamment en amortissant le bruit ou par l'isolation;
f. des programmes appropriés de maintenance des équipements de travail, du lieu de travail et des systèmes sur le lieu de travail;
g. la réduction du bruit par une meilleure organisation du travail:
(1) limitation de la durée et de l'intensité de l'exposition;
(2) des horaires de travail adaptés, ainsi que suffisamment de périodes de repos.

Protection individuelle

Si d'autres moyens ne permettent pas d'éviter les risques dus à l'exposition au bruit,
des protecteurs auditifs individuels, appropriés et correctement adaptés, sont mis à la disposition
des travailleurs et utilisés par ceux-ci conformément aux dispositions de l’arrêté royal du
13 juin 2005 relatif à l’utilisation des équipements de protection individuelle et de l'article 6 de
la loi et dans les conditions suivantes:
(a) lorsque l'exposition au bruit dépasse les valeurs d'exposition inférieures déclenchant l'action, l'employeur met des protecteurs auditifs individuels à la disposition des travailleurs;
(b) lorsque l'exposition au bruit égale ou dépasse les valeurs d'exposition supérieures déclenchant l'action, les travailleurs utilisent des protecteurs auditifs individuels;
(c) les protecteurs auditifs individuels sont choisis de façon à éliminer le risque pour l'ouïe ou à le réduire le plus possible.

L'employeur est tenu de vérifier l'efficacité des mesures prises en application du présent article
et veille à ce que les travailleurs portent des protecteurs auditifs.

Demandes d’intervention psychosociale

Ref : ACWB-SPS-PSYSOC-001

Définitions

(1) Demande d’intervention psychosociale informelle (DIP-I)
La demande d’intervention psychosociale informelle (DIP-I) consiste en la demande de recherche d’une solution de manière informelle par le demandeur. Elle peut être introduite auprès d’une personne de confiance ou d’un conseiller en prévention-aspects psychosociaux du travail.

(2) Demande d’intervention psychosociale formelle (DIP-F)
La demande d’intervention psychosociale formelle consiste pour un membre du personnel de la Défense à demander au préposé de l’employeur de prendre les mesures collectives et individuelles appropriées. Elle est introduite auprès d’un conseiller en prévention-aspects psychosociaux du travail

Demande d’intervention psychosociale informelle :

a. Premier contact
Les personnes de confiances sont joignables via le numéro gratuit 0800-33348 ou via l’Intranet de la Défense (Defence for you).
Les conseillers en préventions spécialisés dans les aspects psychosociaux du travail sont joignables via l’adresse mail : +ACOSWB-SPPT-DPBW-PSYSOC@mil.be.
b. Entretien d’accueil, d’écoute et d’information
Endéans les 10 jours calendriers suivant la prise de contact par le demandeur, un entretien personnel sera mené entre lui et la PC / le CP PsySoc.
La PC / le CP PsySoc entendra et informera le demandeur sur les différentes formes d’intervention psychosociale avec leurs avantages et limites.
c. Choix du type d’intervention
Au terme de l’entretien d’accueil, le demandeur choisit de suivre soit la procédure informelle, soit la procédure formelle.
Dans le cas où le demandeur a opté pour une intervention psychosociale informelle, il choisit, en concordance avec la PC / le CP PsySoc, parmi les différentes méthodes d’intervention
d. Intervention : entretien ou tentative de conciliation ou intervention d’un tiers
e. Clôture ou poursuite via la procédure formelle

 

 

Demande d’intervention psychosociale formelle :

Le CP PsySoc décide de l’acceptation de la demande. Si celle-ci ne contient manifestement pas un risque psychosocial, le CP PsySoc peut la refuser.
Une demande d’intervention psychosociale formelle comprend les étapes suivantes :
a. Premier contact
Le demandeur envoie un mail +ACOSWB-SPPT-DPBW-PSYSOC@mil.be.
b. Entretien obligatoire
Suite au premier contact avec le demandeur, le CP PsySoc mène un entretien obligatoire endéans les 10 jours calendrier.
c. Choix du demandeur
Le demandeur choisit le type d’intervention qu’il souhaite utiliser (informelle ou formelle).
d. Introduction de la demande
Si le demandeur choisit d’introduire une demande d’intervention psychosociale formelle, le CP PsySoc qualifie la demande d’une des trois options suivantes :
(1) demande d’intervention psychosociale formelle à caractère individuel ;
(2) demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail ;
(3) demande d’intervention psychosociale formelle à caractère collectif.
Le CP PsySoc acte la demande dans un document daté et signé par le demandeur. Ce document contient la description de la situation de travail problématique et la demande faite à l’employeur de prendre des mesures appropriées.
e. Information au demandeur
Le CP PsySoc envoie, endéans les 10 jours calendrier, une note au demandeur confirmant l’acceptation ou signifiant le refus de la demande. Passé ce délai, la demande d’intervention psychosociale formelle est automatiquement acceptée.
f. Information à l’autre personne directement impliquée / personne mise en cause
Dans le cadre de l’examen de la demande (sauf pour les demandes d’intervention psychosociale formelle à caractère collectif), le CP PsySoc communique à l’autre personne directement impliquée / personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés dans les plus brefs délais.
g. Information au préposé de l’employeur
Lorsque la demande d’intervention psychosociale formelle est acceptée, le CP PsySoc informe par note le préposé de l’employeur qu’une demande d’intervention psychosociale a été introduite en précisant le type d’intervention. Le mandataire de l’employeur (ACOS WB) en reçoit une copie.
ACWB-SPS-PSYSOC-001
Ed 002/ Rev 000 – 26 Mar 2016
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Les Risques Psychosociaux au Travail
Il communique également l’identité du demandeur et de l’autre partie (sauf s’il s’agit d’une demande d’intervention psychosociale à caractère collectif). S’il s’agit d’une demande d’intervention psychosociale pour faits de violence, harcèlement moral ou sexuel, il informe également que le demandeur et les témoins bénéficient d’une protection légale particulière contre le licenciement ou la modification de ses conditions de travail à partir de la date de réception de la demande (DGHR en copie).
h. Méthodes d’interventions psychosociales formelles
Lorsque la demande d’intervention psychosociale formelle est acceptée, le CP PsySoc suivra la méthode d’intervention en fonction de la qualification attribuée à la demande.
(1) DIP-F à caractère individuel
(2) DIP-F pour faits de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail
(3) DIP-F à caractère collectif

 

Analyse de risque pyschosociale planifiée

Ref : ACWB-SPS-PSYSO-001

Définitions

Les risques psychosociaux se définissent comme la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.
Les dommages psychiques et physiques peuvent être, par exemple, des angoisses, une dépression, un burnout ou encore des idées suicidaires, etc. Au niveau physique l’on peut retrouver, notamment, des troubles du sommeil, de l'hypertension, des troubles respiratoires, des maux de tête, des troubles digestifs, etc.
Le stress dû aux conditions de travail, la souffrance relationnelle vécue dans certains conflits interpersonnels ou de groupes, de même que la violence ou le harcèlement, par exemple, sont des risques psychosociaux.

Analyse de risque psychosociale :

Une analyse de risques psychosociaux peut être mise en oeuvre de différentes manières par les conseillers prévention spécialiste en psyschosocial CP Psy Soc
a. A priori – planifiée ;
b. A priori – ponctuelle ;
c. A posteriori – ponctuelle ;
d. A posteriori – via une demande d’intervention psychosociale formelle à caractère collectif.
Lorsqu’une analyse de risques psychosociaux est menée, elle tient compte des « 5 C », c’est-à-dire les CINQ domaines pouvant causer des risques psychosociaux auxquels un travailleur peut être confronté, à savoir :
a. Les conditions de travail ;
b. Le contenu du travail ;
c. Les conditions de vie au travail ;
d. Les comportements relationnels au travail ;

Analyse de risque psychosociale planifiée :

a. Il s’agit d’une analyse de risque à priori ç-à-d avant intervention psychosociale, plainte,…
b. Pas une analyse de risque ponctuelle
c. AR planifiée psychosociale selon stratégie SOBANE :

(1) Screening psychosociaux : application de la méthode DePaRis
(2) Observation : travailleurs + Ligne hiérarchique étudie les problèmes psychosociaux non résolus avec Personne de confiance Plus (PC+) et/ou SLPPT
(3) Approfondissement en Analyse et Expertise via les CP PsySoc

Aperçu schématique des analyses de risques psychosociales à priori

Quels documents sont consultables ?

Analyse de risque via SLPPT. Résultats de l’enquête DePaRis par unité discutés en CCB.

Quand et combien de toilettes et douches l’employeur doit-il prévoir?

Réf: AR 10 Okt 12

Toilettes:

Des toilettes séparées sont prévues pour les hommes et pour les femmes.
Les toilettes sont composées d’un ou de plusieurs WC individuels et, le cas échéant, d’urinoirs, assortis d’un ou de plusieurs lavabos.

Les toilettes des hommes et des femmes sont totalement séparées et sont situées à proximité de leur poste de travail, des locaux de repos, des vestiaires et des douches.
Les travailleurs doivent pouvoir se rendre librement aux toilettes.

Le nombre de WC individuels s’élève à au moins 1 par 15 travailleurs masculins employés simultanément et à au moins 1 par 15 travailleurs féminins employées simultanément.
Les WC individuels pour les travailleurs masculins peuvent être remplacés par de urinoirs, à condition que le nombre de WC individuels s’élève à au moins 1 par 25 travailleurs masculins employés simultanément.

Il y a un lavabo pour 4 WC ou urinoirs

Les toilettes ne peuvent pas être directement en liaison avec le lieu de travail, les réfectoires ou les vestiaires ; elles ne peuvent donner que sur des couloirs, des portails avant ou des portails d’escalier.

Douches:

Les vestiaires, lavabos et douches se trouvent dans un ou plusieurs locaux qui sont totalement séparés du lieu de travail.
Elles peuvent être aménagées dans un seul local ou dans des locaux adjacents étant en liaison réciproque.
Ces locaux doivent pouvoir être fermés à clef.
On prévoit des vestiaires, douches et toilettes séparées pour hommes et femmes.
Lorsque seuls des lavabos sont présents, parce que les douches ne sont point requises, on prévoit des lavabos séparés pour les hommes et les femmes
L’employeur met une douche avec de l’eau chaude et froide à disposition des travailleurs, si :
a. les travailleurs sont exposés à une chaleur excessive;
b. les travailleurs effectuent du travail fort salissant;
c. les travailleurs sont exposés à des agents chimiques ou biologiques dangereux.

Un prévoit une douche par groupe de six travailleurs qui terminent leur temps de travail simultanément.

Wat is de invloed van verfraaiingswerken op de werknemer?

Wat kunnen verfraaiingswerken zijn op de werkplaats?

a. Verfwerken;
b. Nieuwe, betere verlichting;
c. Betere verluchting;
d. Verminderen van de geluidshinder;

Verfraaiingswerken van de arbeidsplaats heeft betrekking op de afwerking en de inrichting van de werkplaatsen. Er zijn raakpunten met psychosociale en ergonomische aspecten, maar ook met veiligheid en gezondheid.

Esthetische keuzes moeten getoetst worden aan veiligheids- en gezondheidsimplicaties. Glazen deuren en wanden, vloertapijt, schadelijke verven, … zijn maar enkele voorbeelden die tot problemen kunnen leiden. Het is dus noodzakelijk om de preventieadviseur reeds te betrekken bij het plannen van verfraaiingswerken.

Voordelen van een mooie, gezellige werkplaats:
a. Gezonde werknemers zijn productiever en leveren kwalitatief betere producten en diensten af.
b. Minder arbeidsgebonden ongevallen en ziekten leiden tot minder ziekteverlof of absenteïsme. Dit resulteert in lagere kosten en minder onderbrekingen van het productieproces.
c. Een goed uitgeruste en onderhouden werkomgeving die optimaal is aangepast aan het arbeidsproces, zorgt voor een hogere productiviteit, een betere kwaliteit, minder gezondheids- en veiligheidsrisico's en een betere moraal.
d. Minder blessures en ziektes betekenen minder schade en een kleinere kans op schadeclaims.
e. Het bedrijfsimago gaat erop vooruit; zowel intern als extern.
f. De organisatie verhoogt haar aantrekkingskracht voor nieuwe medewerkers, (potentiële) klanten en investeerders.

Congés

Demande de congé

Demande de congé
(DGHR-REG-TRAVARB-001)

Pour chaque demande de congé, assurez-vous de suivre la procédure ci-dessous et que celle-ci soit suivie.

Procédure de demande : ( Partie II chapitre 1, 103)

Une demande de congé de vacances ou de prolongation sera introduite via HRM@Defence. Le personnel devra rentrer sa demande, pour une durée de plus d'un jour, au plus tard 4 jours ouvrables avant le début de la période d’absence considérée, sauf si le Dept Mgr accepte un délai plus court.

Sur cette demande seront mentionnés :

(1) la date de la demande ;

(2) la date de début/fin (date et heure) de la période souhaitée ;

(3) la façon dont les différents jours d’absence sont justifiés ;

la justification peut être une combinaison de congé, dispense de service ou de compensation en temps. La période d'absence ne peut exister que d'un bloc de congé, d'une dispense de service et d'un bloc de compensation en temps (pas nécessairement dans cet ordre). Les blocs du même type qui sont séparés par des week-ends, jours fériés à la Défense, dispenses de service ou congés de compensation sont considérés comme un seul bloc.

Notification de la décision : (Partie II chapitre 1, 104)

La décision d'accorder ou de refuser une demande de congé doit être annoncée au personnel concerné le plus rapidement possible mais impérativement au plus tard avant la fin du troisième jour ouvrable suivant la rentrée de la demande.

Possibilité de faire appel : ( Partie I chapitre 1, 105 e)

(1) En cas de refus ou à défaut de réponse à la demande dans les délais prévus le membre du personnel concerné peut introduire par écrit un appel auprès l’autorité hiérarchique supérieure possédant au minimum la compétence du chef de corps via le commandant d’unité.

(2) L’autorité hiérarchique immédiatement supérieure possédant au minimum la compétence de commandant d’unité peut :

(a) soit décider d’accorder finalement le congé, la dispense de service ou la compensation en temps, ce qui arrête la procédure d’appel ;

(b) soit transmettre l’appel avec un avis motivé de maintien du refus à la deuxième autorité hiérarchique supérieure disposant, au minimum, de la compétence de chef de corps.

(3) La deuxième autorité hiérarchique supérieure disposant, au minimum, de la compétence de chef de corps prend, en cas d’avis de maintien du refus, la décision finale.

Congés de circonstances

DGHR-REG-TRAVARB-001 Ed 002 / rév 002 - 09 jan 17

Raisons et durée (chapitre 3) 

Dispositions d’application au personnel militaire et civil

 

Circonstances

Liens de parenté

Nombre de jours ouvrables

Remarque(s)

Décès

Epoux(se) ou cohabitant

4

Parent ou allié du premier degré du :
Membre du personnel, époux(se) ou cohabitant

4

Parent ou allié de n’importe quel degré
Habitant sous le même toit

2

Parent ou allié du deuxième ou troisième
Degré n’habitant pas sous le même toit

1

Accouchement

Personnel militaire:
Epouse, cohabitant ou de la personne dont la filiation est établie à son égard :

 

10

A prendre dans les

30 jours après la naissance

Personnel civil :

 

Statutaires et stagiaires

10

Contractuels

10

3 jours à charge de l’état et

7 jours à charge de l’assurance soin de sante (A prendre dans les 4 mois après la naissance)

Mariage,

Cohabitation légale

En tant que couple du membre du personnel

4

Au libre choix de l’intéressé

En tant que couple de l’enfant du membre du personnel, de l’époux(se) ou du cohabitant

2

Au libre choix de l’intéressé

En tant que couple d’un allie du premier ou deuxième degré du :

Membre du personnel, de l’époux(se) ou du cohabitant (voir l’Ann a ci-jointe)

1

Au libre choix de l’intéressé

Changement effectif de résidence

Suite à une mutation d’office modifiant le lieu de travail

2

Au libre choix de l’intéressé

Communion solennelle

Ou

Cérémonie correspondante d’un autre culte reconnu

Enfant du :

Membre du personnel, de l’époux(se) ou du cohabitant

1

Par cérémonie

Au libre choix de l’intéressé

Participation à la fête de la jeunesse laïque

Enfant du :

Membre du personnel, de l’époux(se) ou du cohabitant

1

Par cérémonie

Au libre choix de l’intéressé

Exercice au sein :

D’un bureau de vote

Ou

D’un bureau de dépouillement

En tant que :

·         Président

·         Assesseur

Secrétaire

Durée nécessaire

Maximum 3 jours selon les modalités suivantes :

 

·         Pouvoir participer à la réunion préparatoire sur invitation des autorités compétentes

·         Prester le dimanche du jour de l’élection si le personnel était de service

·         Récupérer le lundi suivant les élections si les prestations ont duré jusqu’après minuit (du dimanche au lundi)

Convocation / Comparution (personnelle) par une juridiction

En tant que :

·         Accuse

Témoin devant une juridiction

Durée nécessaire

Citation / Invitation à comparaître en justice

En tant que :

·         Prévenu

·         Témoin

Ordonne à comparaître personnellement

de autoriteit met de bevoegdheid van eenheids-/korpscommandant moet hem in de mogelijkheid stellen om in gelijk welke omstandigheden aan deze oproeping gevolg te geven

Les ordres de la justice ont la priorité sur tout service

Ordination, Consécration au ministère pastoral, Entrée au couvent, Evènement similaire d’un autre culte reconnu

 

 

Enfant de :

·         Militaire

·         Epoux(se)

Cohabitant

2

Uniquement d’application au personnel militaire

 

Au libre choix de l’intéressé


 

1

Uniquement d’application au personnel civil

 

Au libre choix de l’intéressé

Hospitalisation, Maladie, Accident

·         Cohabitant légal ou de fait, parent ou allie, de l’époux(se) habitant sous le même toit que le militaire, de son époux(se) ou cohabitant

Parent ou allie du premier degré n’habitant pas sous le même toit que le militaire

De 1 à 4

Maximum 4 jours

 

L’attribution du nombre de jours sera déterminée par l’autorité compétente sur base de l’attestation administrative du médecin consulté

 

Ladite attestation mentionnera que la présence du militaire est (était) indispensable